你覺得職涯成長是靠運氣、還是靠每天小小的習慣累積？
吳惠瑜的故事告訴我們：成就看起來像是「飛躍」，其實是由一連串有意識的準備與檢視堆疊起來的。她從業務助理一路走到英特爾台灣區首位女性總經理、並在威盛、研華等集團擔任要職，關鍵不只是能力，更是「如何管理自己、如何準備下一步」的態度。
每天檢視績效，是她的固定功課
吳惠瑜把績效檢視當作每日例行公事。她習慣在下班前留 30 至 60 分鐘，把當天做過的重要事情文件化、把成果記下來。這個做法有兩個好處：一是避免事後回想遺漏重點，二是隨時可以拿出來和主管討論，讓自己的貢獻被看見，不會淹沒在忙碌的工作流裡。把評估當成跳板：她不只求穩、還要跳躍
在英特爾，她原本在業務助理群組表現傑出，主管想讓她升成助理主管；但她沒有選擇保守升遷，而是主動表達想挑戰業務工程師，願意從基層開始學技術。當下她就問主管：「要轉職成業務工程師需要哪些能力？」公司於是為她規劃了近一年半的培訓，從電子基礎到實際產品銷售的輪調訓練；她也把短期的業績目標訂清楚、一步步達成，最終超越預期。
這段經驗顯示一件事：把現在的績效當成通往下一步的資本，比單純追求眼前位置更有價值。
70 分法則：達到 70%，就準備好下一步
吳惠瑜有個實用的操作原則：在目前工作上只要把掌握度做到七成（她說是 70 分），就可以開始和主管討論下一階段要學哪些能力、做哪些準備。這個標準既務實也前瞻——不要求完美，但也不等到「完全有把握」才行動。她把績效檢視變成一個持續詢問、規劃、學習的循環：達到 70 → 談未來 → 執行學習計畫 → 再回頭檢視。
她也用同樣方法帶人：把員工從舒適圈拉出來
吳惠瑜對下屬的期待，不是苛求而是推動。當團隊某人成績穩定，她會主動安排更有挑戰的任務，讓人有機會承擔更大責任。她強調，這不是挑毛病，而是幫助員工升級；如果企業長期不提供挑戰，員工往往會自己離開去找機會。透過一再檢視與給予新任務，個人與團隊都能保持成長動能。
小結：把職涯當專案來管理
吳惠瑜的做法提醒我們：職涯不是偶發的幸運，而是可被經營的專案。三個可借鏡的實務步驟：
- 日常記錄成果：每天留時間把重要工作文件化，為自己建立可說明的績效證據。
- 以 70 分為起點：當你在現職做到七成把握，就可以開始準備下一步，而不是等到完美才行動。
- 用任務推動成長：主管應該主動提供挑戰性的任務，幫員工走出舒適圈，避免人才外流。
🌸 花果山成長基地的願景
花果山成長基地秉持著推動每間企業落實 RBA 社會責任的理念，致力於打造一個友善、具社會貢獻與負責任的企業環境，並以創新管理策略促進企業長期穩健發展。
💬 與你互動的三個問題
- 你現在會不會每天花時間記錄當日成果？為什麼？
- 如果要用「70 分法」來評估你現在的工作，你覺得自己在哪一個面向達到 70 分了？哪一個還沒？
- 你的主管有沒有在你表現穩定時，主動給你更具挑戰性的任務？那次經驗如何？
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