書中有這麼一段話：紀律不是用來處罰或羞辱員工。紀律的用處是來發現標準與實際績效的差異，同時發展出解決方案，以縮小差異。紀律應該被視為是一個教導員工的機會，使員工能步入正途，同時盡其所能讓員工發揮潛力。即使是領導人足以掌控一切的局面，紀律也不應該是情緒的，或善變的。
什麼是紀律？擺在不同的地方，我們也可以稱之為紀綱、法度、規矩、規律、軍紀等。是為維護集體利益，而要求大家必須遵守的規章。在工作上，我們會有員工管理辦法或是員工工作規則、目的是為了讓大家知道權力與義務、知道可為與不可為、知道相關的界線與框架，這是檯面上我們可以清楚看到的東西。還有一種檯面下的紀律，我們叫做「內規」，這不見得會書寫成文字，不見得會公諸大家週知，它依靠的是默契與認知，有時它的效力甚至大於檯面上的規範。為了讓管理有效，我們會通過紀律要求來避免不必要的失誤與風險，認為紀律這個東西只要越完整、越要求，就能達到一定的管理成效。因此，員工管理辦法從原先的兩三頁變成十幾頁，內規從一條變成五條，它顯示的可能不是你的思慮周延，而是你的不信任。美國心理學家Douglas McGregor於1960年代提出X理論與Y理論，X理論認為人們有消極的工作源動力，而Y理論則認為人們有積極的工作源動力。用個淺白的方式來說，X理論就像是法家，相信人性本惡，認為人天生好逸惡勞，遇到責任或困難能閃就閃，非得透過一些強制的措施或者懲罰才會乖乖聽話做事；而Y理論就是儒家，相信人性本善，認為人是具有自覺性與啟發能力，只要給予空間與權力，不僅不會濫用這些資源，還會更加努力追求好成績。
在台灣與大陸講課這麼多年，我發現兩地的主管們大多是X理論的形象，這可能跟我們在工作上只重視「成果」、不在乎「過程」有關，就像你聽到老闆跟你說：我不管你怎麼弄，你就是給我搞定這個客戶，你就是必須把這筆業績拉進來。我們嘴上說著我相信員工、我也願意授權，手上卻做著掐緊員工脖子的事情。
如果你遇到部門員工最近遲到情況很嚴重的狀況，你會用什麼方式來改善這個出勤不正常的局面呢？
#即日起遲到一分鐘罰100元，罰款作為部門公積金使用
#一個月遲到超過五次，年度績效分數扣0.5分
#遲到累計至30分鐘，小組長連帶受罰
#每月公告遲到排行榜，前三名要寫檢討改善報告
如果你是使用以上這些做法，那你就是典型的X理論人格，因為你覺得用愛或善意來提醒或規勸，並無法讓這些情況有所改善，你也不認為愛的善意能得到相對應的體貼與回饋，亂世就是要用重責，成為你唯一的信仰。
若你不喜歡X理論的嚴厲，而習慣用Y理論的信任關懷，那你可能會遭遇到另一個結果，就是執行力不彰。你給予的信任可能會被濫用，你付出的關懷可能被當成耳邊風，你無盡的愛轉化成更多難以填補的坑洞。
紀律，是找出落差(Gap)的工具，讓大家的心思與方向聚焦在正確的地方；
而愛，是推己及人，找尋出別人的需求；同時，也要為了滿足別人所需而努力著。