做為領導者有該發揮的功能與影響力，要扮演好這個角色同樣需要投入時間，這代表你可能必須把你擅長、喜歡的事情交代出去。我們期待員工把所在位置的工作做好，領導者也是一樣。適當地放手，把會的事情丟出去，做好領導者該做的事。

放手讓團隊來

職場產業

我從來沒有聽過一個二代曾經說過志向就是要接班。在職涯發展的追求上，動機跟目的也許是薪酬、職稱、權力、成就感，「回家幫忙」卻常常被他人甚至二代自身用來描述回家工作，我們鮮少用幫忙來形容自己的工作，為什麼回家工作就變成了幫忙呢？當回家接班的為什麼都不清不楚時，我們到底為何而努力？

接班？先問為什麼回家

回家工作至今三年多的過程中，身份轉變絕對是我眾多適應不良的事情之一。過去的經驗中，我多數的任務都算是個人任務，雖然曾在團隊裡共事，但不算有過領導團隊的經驗。所以本文想來聊聊身份轉變：從個人貢獻者轉變成團隊領導者的這件事。

從個人貢獻轉變成團隊領導

共識營故名思義，把一群人聚集起來針對某個議題進行短時間、高強度的溝通活動。通常會設計各種活動，這些活動的目的不外乎要誘發參與者的投入、思辯及反思，最後期待一群人對於企業想要傳達的目的有更深入的理解、認同並且清楚方向以及方法

溝通的強效藥：共識營

【人選之人-造浪者】，一部不可多得的台劇，以【政治職人】的切入點描繪這群政治從業者的樣貌，相較於其他職業，政治職人一點都不輕鬆，一樣有必須達成的目標、想要追隨的老闆；有機車也有好主管；有各式各樣的同事。這也是為什麼從這部劇中，能找出許多可以借鏡到現實中的團隊運作、領導管理的原因。

從【人選之人-造浪者】一窺團隊運作

從這幾個月的AI發展趨勢，甚至有人大膽預測AI技術已經超過了「科技奇點」，不可能往後退，更大的機會是成指數型的曲線發展。無庸置疑，AI工具的普及我們能夠更快速地完成更多事。不過我也覺得這是一個比以往都更需要問自己「Why」的時刻

這是一個比以往都更需要「Why」的時刻

回到2019年，當我們在進行品牌再造時，我開始將「企業永續」的理念納入經營策略。那時，顧問建議將【社會責任】納入品牌願景，但我選擇走另一條路，堅持將【社區責任】作為品牌願景的核心。

為什麼我講【社區】責任，不是社會責任

我們在招募時會把需求寫的詳細，很簡單的道理，不弄清楚在找什麼樣的人，就不可能找到合適的人，想等人才從天而降，作夢比較快。那為什麼部份的企業主會理所當然覺得我的小孩是最佳的選擇呢？在沒有完整接班計畫的情況下卻期望子女回家幫忙就能帶給公司長期正面的影響，是不是把二代當成救世主了？是不是哪裡怪怪的？


嘿～你(我)才不是救世主

最近幾周又陷入無盡頭的人員問題。複雜的程度甚至理不出個邏輯順序，因為問題環環相扣、盤根錯節。但歸根究柢，不外乎兩個問題: 1. 劣幣是不是驅逐到良幣? 2. 人員的問題是不是影響到公司的基本運營。

別傻了，人是不會改變的

最近在制定新的業績獎金方案，當我打趣地問了一位與業務銷售無關的幕僚人員「你知道你的薪水跟獎金怎麼來的嗎?」，我居然得到了一臉茫然的表情。我好奇想知道，大家都知道薪水跟獎金怎麼來的嗎?

所以，大家知道薪水跟獎金怎麼來的嗎？反思每個崗位的獲利價值

同一個員工福利的議題，不同的角度，資深員工認為年輕人要的越來越多，越來越難管；另一邊，年輕人也在思考，爭取福利是對的嗎? 還是應該要先幫公司創造收益，才有資格爭取權益呢? 那麼資方呢? 資方怎麼想「員工福利」這件事呢? 從「投資」及「籌碼」的角度想，是不是就豁然開朗?

到底要給員工多少福利呢?

【接班G.G了】~GG代表著Generation Gap，也就是二代躲也躲不了的代溝課題，舉凡觀念、趨勢、管理、人才、制度等方方面面在日常工作上的隔代差異，我真心認為沒有任何角色比接班更必須承擔代溝帶來的壓力與挑戰，但，有沒有哪天，我們能玩成一場Good Game，把接班G.G了做到接班G.G樂呢？

接班GG了!? - 序章

每個月底都會將分享於粉絲專頁的不定期【隨筆】整理分享，這些隨筆有的是靈光一閃，但沒有時間發展成一篇文章；有的是在工作日常的當頭棒喝；當然也會有接班過程中的無奈苦笑、自娛娛人。這些隨筆，都希望能有時間好好發展想法與脈絡，但在那之前就用這種方式與大家分享! 歡迎追蹤接班G.G.了的粉絲專頁

隨筆整理 - 2023/5月

培訓講求的是系統性與結構性教學，框架在一定程度上會壓抑自主思辨，而學習卻正巧最需要自主思辨。如果我們只是宣稱自己是「學習型」，卻只重視員工接受定向培訓，那麼永遠也建立不起學習型組織。同樣的，當我們想要高效組織，卻不肯投入資源培訓，最終只會事與願違。

培訓與學習，哪個對組織重要?

走在坊間書店的商管書區，會看到分享如何管理及領導的書、一些在講商業模式的書，也會有許多專門講產業優勢、或是市場機會的書。不過很少看到將這三者合在一起說明，或是分享當這三者缺一角時會發生什麼事...

健全的企業應兼顧的三個面向 - 商業模式/產業優勢/管理表現

最近開始喜歡使用「腦」和「手」來觀察員工。腦屬性的員工可以討論事情、提供點子、解決問題、碰撞出不同的火花。手屬性的員工，則可以動手解決或執行想法，這類員工需要餵他想法或指令，然後將想法實現或完成任務，同樣的，腦屬性的員工也需要搭配好的手來協助。這兩種員工都是團隊中不可或缺的，並且都需要相互支持。

好煩的標題: 你是腦或手呢？

連續四年都透過滿意度調查問卷收集員工的想法與感受。除了藉此掌握同仁對於重點政策的理解，也了解員工的抱怨、不滿。說真的，看到負評還是會有些複雜的情緒，即便只是非常少數的意見。不過情緒過後，該怎麼從意見中過濾出有效的訊息更進一步釐清改善的方向呢? 當抱怨與企業文化牴觸，又該如何處理呢?

怎麼做都有員工抱怨，所以呢？

最近被問到「是不是應該出門去找找有什麼具有競爭力的產品來做」，我想說，有競爭力的產品不會從天上掉下來好嗎，這真的不是「走出去」就能發現的，難道期待走出去能找到寶藏嗎？

接班G.G.了

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