每個月底都會將分享於粉絲專頁的不定期【接班備忘錄】整理分享，這些隨筆有的是靈光一閃，但沒有時間發展成一篇文章；有的是在工作日常的當頭棒喝，當然也會有接班過程中的無奈苦笑、自娛娛人。這些隨筆，都希望能有時間好好發展想法與脈絡，但在那之前就用這種方式與大家分享。歡迎追蹤接班G.G.了的粉絲專頁
目標導向 - 2023/7/28
- 所有的投資或專案要試著連回業務目標，很多趨勢上的議題看似為了做而做，要掛勾業績。
- 業績設了目標，要進一步分析如何達到，比方說一個專案預計要能貢獻多少業績，每個客戶預計貢獻多少業績，新客戶開發能貢獻多少業績。
- 試著找到1~2個願意合作的焦點客戶，並以他們的痛點做為專案guideline，如果連焦點客戶都不買單專案成果，那其他人也不會買單
- 要做客戶分群，可以用任何分類(新/舊、主設備/耗材、直接/經銷、品牌/代工、國內/國外...等)，但一定要做，因為每個客戶的需求不同。
- 客戶旅程在找出客戶痛點或潛在需求還是很有用的
最意外的收穫是，不同時期作的計畫，今天用很微妙的方式串接起來~不錯~
你要喜歡看到人成功 - 2023/7/27
最近隨機接觸到幾個關於領導的說法，發現一個蠻常被忽略，卻是我蠻喜歡的觀念: 『你要喜歡看到人成功』。【人才】這本書中的最後一個章節 「打造讓人才發光發熱的舞台」也提到投資人才不會是一次性的投資，而是足以改寫他們未來人生成就軌跡的關鍵行動。Simon Sinek曾說「如果你喜歡看別人成功，那就是你成為領導者的原因」(節錄自【歡迎進入管理階層】)。
我在過去的經歷中，印象深刻的前輩往往都是樂意傾囊相授的人，更有一些跟我沒有工作上的直接關係。回家的這幾年，我們嘗試讓同仁能夠多接觸行業中頂尖的現況，也能觀察到有些人就能抓住這樣的機會表現得更好。
而另外一個我持續傳達給同仁的觀念是「三年」，我希望公司給的工作跟資源可以讓他們在三年後有能力成長到能追求職場上更好的機會，而我們也會努力變成更好的企業，留住更好的他們。
我希望所有選擇留下的人，都是因為我們值得被選擇，而不是別無選擇。
不同產業，殊途同歸 - 2023/7/20
昨天有機會跟設計產業中的二代閒聊，才意識到不同產業的接班過程其實不盡然相同，但又有很多可以互相借鏡學習的地方。
比如說，管理者如果不親自到案場，只是純粹的管理職，那麼他很有可能無法辨別設計趨勢變化的脈動，那麼他的管理就沒那麼有說服力。
這點在製造業中也是互通的，管理者沒掌握到趨勢，就可能帶偏公司的方向，研發沒掌握到趨勢就會讓產品失去競爭力，採購沒掌握到趨勢就可能錯過最新能降低成本或提升品質的工法或技術。
很多觀念在即便看似八桿子打不著的產業，其實也是通用的，不過相對重要的，也許是如何讓這些觀念變形成更適合自己的樣子。
有價值的不是能力，而是解決了什麼問題 - 2023/7/18
其實對公司而言，有價值的從來不單純只取決一個人的能力、學會了多少技術、拿了多少證照，而是他解決了什麼問題。解決的問題越棘手，在職場上的價值就越高。
除了能力精進之外，也要學習不斷識別問題的能力，找到一個價值連城的問題，有時，也許遠比學會10個技能來的有用~
招募是為了能跳躍式成長 - 2023/7/17
大多數的時候，招募是為了補足人力缺口。不過也有聽過一種公司，即便當下沒有合適的職缺，即便先擺著，也會試圖先將好的人才招募進來。他們好像用不同的角度在看待招募這件事，不是補足人力缺口，而是在準備下一次跳躍的能量。
我們本來就幾乎不曾看到一個人能夠跳躍式成長。但團隊不同，沒有人規定企業必須用同一批人來實現成長，如果你期望組織能有跳躍式的成長(可能是跨入新領域、可能是超越對手等)，我們需要的是想辦法招募外界具有相關或更強能力的人才，而不能僅依賴培訓現有人員。
培訓更多是訓練員工成為組織中更穩固的地基，但要有突破性的成長，還是需要透過招募。
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錯誤認知會導致失準決策 - 2023/7/13
對於現況的錯誤認知，會導致決策的失準。常說不只是把事做對，還要做對的事。對於現況問題或處境的判斷是否正確，則直接影響領導者能否找出對的事，最害怕的，是決策的過程包含了太多的個人情緒或經驗。
一個極度自負的人(無法接受他人說自己不好)，可能會弱化產品的品質問題，堅稱自己的產品品質一流，進而不認為投入資源提升品質是必要的決策。
對於二代，對於能調動資源的自己也許會過度自我膨脹，認為自己比他人更加優秀，因而可能貿然做出許多高風險的決策。
要避免錯估現況，我認為最重要的還是要試著謙遜，接納他人意見並參考客觀資料。靠著直覺快速做決策也許會讓自己看起來更聰明，但實際上誤判的可能性也許遠高於正確的決定。
AI工具能讓你彎道超車嗎? - 2023/7/10
今年最熱的話題之一肯定就是生成式AI的出現，回到職場，這些工具能讓你彎道超車嗎? 在工作效率、業績上有所成長嗎? 又該不該擔心自己的工作被取代?
答案或許是，行也不行，要端看你或企業準備到什麼程度。近期兩個接觸的活動也許說明這件事:
1. 要建構企業級的AI服務，並讓AI能給予適當的回答，需要先有健康的「資料庫」。Garbage in garbage out的現象不會因為換了AI工具就改變。
2. 即使生成式AI幾近無所不能，但在沒有「工作流」作為骨幹的輔助下，AI工具也只是亂無章法的生成一堆內容。真的要讓AI能提升個人工作效率甚至產生商業價值，需要先了解「工作流」，而這同樣端看一個人平常是不是有條理地梳理自己的工作流程。
AI也許不會取代我們的工作，但不願學習AI的人，或許會被願意運用AI的人給取代
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價值可能不是來自你的成就-2023/7/7
當我們在準備履歷時，成就當然是很重要的一環，但其實有一種隱性價值可能沒辦法反映在成就上，這種隱性價值可能來自於對於產業的了解，或是對於某個領域的獨特Know how。
例如一位開發工程師，他的成就可能是負責專案的難度與數量，但他的隱性價值可能是對於整個產業開發流程駕輕就熟。他能夠將整個開發流程導入一間新的企業，他能貢獻的價值就跳脫了開發工程師。一位工廠送貨司機，他的成就可能是效率，但他的隱性價值可能是整個產業的脈動 (送貨時候能夠透過聊天取得的資訊，可能超過我們大家的想像)。
你在一間企業能達成的成就可能會受限於你被交派的任務，畢竟你可能沒辦法去從事你沒有被交派的工作。但你的隱性價值，卻可能來自於你對於一份工作的用心與細心。
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要做決定就負起責任-2023/7/6
不少商管書都鼓勵『賦權』，適當的賦予團隊做決定的權力，團隊才能適度成長。不過賦權的同時，團隊也需認知到需要負擔起對應的責任。
不是賦權了團隊做決定，卻把各種決定的後果責任往上推給主管承擔。做決定的同時，自己是不是認同是當下最好的選擇。
『職場沒有標準答案，做的決定要先過的了自己這一關』一位職場前輩曾這樣提點
當你做了一個決定，卻擔心上級會有意見，也不能坦蕩蕩、有自信地捍衛自己的判斷，那你就沒有過自己的那一關。
#二代 #二代接班 #接班 #領導 #領導力 #團隊 #管理 #賦權 #責任
接班只講理性可以嗎？-2023/7/5
回家後的這幾年，一直都是用相對理性的方式在面對接班議題，制度、組織、流程、策略等，想的都是「該怎麼做才能順利接班？」
但接班只講理性可以嗎？大家都知道對於創業而言，熱情很重要，熱衷於想打造的事業是極關鍵的動力，那麼接班只有理性沒有熱情，可以嗎？
不過最近正在閱讀『人才』(作者: 泰勒．科文, 丹尼爾‧葛羅斯)，裡頭提到，我們常常強調熱情的重要性，但其實「毅力」是創業成功與否更重要的特質。
對於接班是不是也是如此呢?
不要窮得只剩下工作-2023/7/3
二代回家之後，無論自己的意願如何，工作型態都與單純的受雇者不同，多數無法劃清工作與生活的界線。在這樣的情況下有沒有辦法人生不要只剩下工作?
我總是佩服那些在工作表現上很優秀，但同時又對於生活很講究的前輩。有的對於酒類，有的對於音樂、文字、咖啡、影視，有的對於藝文、雕塑、收藏等。這些都是在本業之外，對於生活的講究。
我曾經跟公司同事分享，如果我們只是花錢裝修辦公室，但是卻總是拿著茶杯裝咖啡給客人、不在意擺設是否整齊，不重視或甚至不瞭解這些細節，那麼我們跟暴發戶有什麼兩樣?
關注日常的細節、注意自然的變化、感受物品的質感等，如果提升自己對於工作環境以及相關元素的素養，是不是也能提升我們對生活的素養? 反之亦然?
努力讓自己不要窮得只剩下工作，而對於周遭生活事物都無感
#接班 #二代接班 #二代 #質感 #品味 #品味生活 #生活
【接班G.G了】~其中GG代表著Generation Gap，是二代接班躲也躲不了的代溝課題，舉凡觀念、趨勢、管理、人才、制度等方方面面在日常工作上的隔代差異，都是我希望在專題中能記錄及討論分享的面向。
如果你/妳也正在接班這條船上還沒跳船，歡迎你/妳一起加入這場長期抗戰。一起把Generation Gap玩成一場Good Game，把接班G.G了做到接班G.G樂！
