最近被問到「是不是應該出門去找找有什麼具有競爭力的產品來做」，我想說，有競爭力的產品不會從天上掉下來好嗎，這真的不是「走出去」就能發現的，難道期待走出去能找到寶藏嗎？

做為領導者有該發揮的功能與影響力，要扮演好這個角色同樣需要投入時間，這代表你可能必須把你擅長、喜歡的事情交代出去。我們期待員工把所在位置的工作做好，領導者也是一樣。適當地放手，把會的事情丟出去，做好領導者該做的事。

共識營故名思義，把一群人聚集起來針對某個議題進行短時間、高強度的溝通活動。通常會設計各種活動，這些活動的目的不外乎要誘發參與者的投入、思辯及反思，最後期待一群人對於企業想要傳達的目的有更深入的理解、認同並且清楚方向以及方法

倉庫管理好難！但，為什麼自動販賣機不需要有人在旁邊站哨，也能帳料一致、買的人不會買錯、大家都能遵循乖乖先投幣再選飲料，這些流程我們每天都在做，其實自動販賣機不就是一個微型的倉庫管理嗎？ 所以自動販賣機做對了什麼事？

「轉型」真的是太容易被掛在嘴邊的詞了，任何在趨勢上的名詞都能被掛上轉型兩個字。正在接班路上的你或妳，是不是也曾丟出不同轉型方案作為策略方向？轉型感覺沒有很難阿，不就是上級支持、資源投入嗎？如果成功轉型有跡可尋，為什麼失敗的案例遠比成功的多？

人終究是最難的課題，所有的問題都是人的問題。人才發展需要有意識的緊扣企業策略，從企業需求出發羅列職能需求、盤點現有人力的職能，找出職能缺口。培訓計畫必需要朝著滿足職能缺口的目標去計畫，不能亂槍打鳥。

回家工作至今三年多的過程中，身份轉變絕對是我眾多適應不良的事情之一。過去的經驗中，我多數的任務都算是個人任務，雖然曾在團隊裡共事，但不算有過領導團隊的經驗。所以本文想來聊聊身份轉變：從個人貢獻者轉變成團隊領導者的這件事。

我們在招募時會把需求寫的詳細，很簡單的道理，不弄清楚在找什麼樣的人，就不可能找到合適的人，想等人才從天而降，作夢比較快。那為什麼部份的企業主會理所當然覺得我的小孩是最佳的選擇呢？在沒有完整接班計畫的情況下卻期望子女回家幫忙就能帶給公司長期正面的影響，是不是把二代當成救世主了？是不是哪裡怪怪的？

我從來沒有聽過一個二代曾經說過志向就是要接班。在職涯發展的追求上，動機跟目的也許是薪酬、職稱、權力、成就感，「回家幫忙」卻常常被他人甚至二代自身用來描述回家工作，我們鮮少用幫忙來形容自己的工作，為什麼回家工作就變成了幫忙呢？當回家接班的為什麼都不清不楚時，我們到底為何而努力？

【接班G.G了】~GG代表著Generation Gap，也就是二代躲也躲不了的代溝課題，舉凡觀念、趨勢、管理、人才、制度等方方面面在日常工作上的隔代差異，我真心認為沒有任何角色比接班更必須承擔代溝帶來的壓力與挑戰，但，有沒有哪天，我們能玩成一場Good Game，把接班G.G了做到接班G.G樂呢？