放手讓團隊來

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這四年走在接班路上,身份型態轉變很大。對比帶領團隊,我比較享受做為一位個人貢獻者,大概是因為成就感來的直接,與自己的關聯性也更高。很多人喜歡這種感覺,許多創業的企業主也是如此,正因為他們親力親為,才將公司打造成現在的樣子。

但,換個位子就該換個腦袋,當底下有了好幾個部門的團隊,凡是親力親為會不會反而是不負責任的作法?

時間是公平的

每個人的一天就是24小時,正常工時8小時,有些人比較拼命瘋狂加班或是把工作當作生活,但一個人在有限的時間內能做到的事情終究是有限的,也許一個人在所有面向(產銷人發財)都有不錯的能力與效率,在創業初期也確實能包辦所有的事情,但當業務規模逐漸擴大、變得複雜,很難想像企業主還是有辦法身兼業務、銷售,同時持續開發產品也兼顧好財務、帳務。

當無法在有限時間內完成該完成的事,那麼凡事仍堅持親力親為就會造成很多任務無法即時有效的完成。當你專注擴展業務,生產可能跟不上;當你專注產品研發,銷售可能跟不上;即便你業務、產品、銷售都顧好,也有可能財務、帳務一團亂。

創業看魅力,接班看管理

親力親為的特色通常讓創一代魅力十足,透過魅力從零吸引團隊打造公司,一步一步克服困境。但,曾經有位顧問師這樣提醒:「創業看魅力,接班看管理」,我們沒有要否定創一代強烈的個人魅力,但一旦考慮到接班,準二代的角色更需要像一位專業經理人,透過管理手法,將接過手的團隊跟資源發揮最大的綜效。

管理,是讓手上的資源發揮綜效

握有現成的團隊與資源(先不論團隊與資源是否優質),我們少了從0開始打地基的過程(當然,地基可能不穩...),比別人多一些底氣可以嘗試新的想法、作法。這一些新的想法與作法,一個人執行時可能需要耗費20年,但如果善用現有的團隊與資源,可能5年甚至更短就有機會實現。

透過好的管理發揮團隊與資源的最大綜效,就像投資開槓桿一樣,加倍的回報速度,將原本需要耗費多年才能達到的目標,用更短的時間就達成(但也像投資開槓桿,失敗的管理也會加速滅亡)。

會的事情也該丟出去,做該做的事

構成一個團隊,多數時會物色功能互補的人才,在初期進入團隊的成員多半是企業主「不太擅長」的技能,而企業主則包辦擅長的領域。不過當團隊成長後,身份會轉變,身份不同後,該發揮的功能也不同,做為領導者有該發揮的功能與影響力,要扮演好這個角色同樣需要投入時間,而這代表你可能必須把你擅長、喜歡的事情交代出去。

每個位子都有該做的事,領導人也不例外。當我們期待員工把所在位置的工作做好,領導者也是一樣。適當地放手,把會的事情丟出去,做好領導者該做的事。

格局放大,一個人放大成20個人放大成100個人

從個人貢獻者轉變成團隊領導者之後,格局也要跟著放大。簡單來說,本來只需考慮一個人能完成的任務規模,隨著團隊成長,思考的格局也要跟著放大到對應的規模。最直接可以想到的,除了營業額肯定要隨之成長之外,還有什麼是可以透過團隊達成的,也許是產品開發、跨界合作、開拓市場,或是最近熱門的企業社會責任、淨零排碳等。

有些事,一個人做不來,一個團隊可以;一個團隊做不來,一個大團隊可以。我們身為領導者,思維、知識、能力跟上了嗎?格局放大了嗎?

偶爾做回個人貢獻者,找回成就感

不過偶爾適當的讓自己短暫做回個人貢獻者,在工作中做點自己擅長也喜歡的任務取得一些成就感也挺好。David Ogilvy在「廣告教父的自白」中也說,偶爾還是會親自寫文案,證明自己寶刀未老。

成就感依然是支撐多數人走下去的重要元素之一,對於領導者也是。有時即使企業表現優異,領導者並不能從團隊的表現取得成就感,他們也許還是享受動手做、看到成品的滿足感,如果你也需要,偶爾讓自己做回個人貢獻者,也挺好。


接班G.G了】~其中GG代表著Generation Gap,是二代接班躲也躲不了的代溝課題,舉凡觀念、趨勢、管理、人才、制度等方方面面在日常工作上的隔代差異,都是我希望在專題中能記錄及討論分享的面向。

如果你/妳也正在接班這條船上還沒跳船,歡迎你/妳一起加入這場長期抗戰。一起把Generation Gap玩成一場Good Game,把接班G.G了做到接班G.G樂!


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G.G.=Generation Gap =代溝。還有比接班更容易出現代溝議題嗎?舉凡觀念、趨勢、管理、人才、政策、制度等方方面面在日常工作上的隔代差異,新一代承擔上一代的成功或失敗、老屁股的明爭暗鬥,會碰撞出什麼樣的火花、爭執、委屈?又有什麼樣的契機、轉折與喜悅?為什麼要接班?成功,對於接班來說,又是什麼呢?
2024/07/03
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