人才選擇去留的推力與拉力
閱讀時間約 6 分鐘
只要是公司都想要好的人才，但人才肯定沒那麼容易加入團隊。找人才是一回事，找到人才能不能順利邀請對方加入團隊又是一回事。
這幾年回到家中也免不了需要參與招募的工作，相較於先前待過的企業，的確感受到中小企業尤其在非城市區域，人才的確比較難尋。對於招募的難度，我們可以有好幾種理由，可以是工作屬性、工作地點、公司規模等，也可以說科技業搶人才，好的壞的通通都被科技業搶走了。
但，真的是這樣嗎? 我自己也在勞方待過，待過跨國上市公司，也待過20人創意公司，我知道上述幾點絕對不是我在挑公司時候的先決條件。
薪資呢?我身邊不少朋友領的薪資扣掉台北的房租實際上存不了多少儲蓄，但還是選擇北上工作，很顯然吸引他們的還有其他因素。
有沒有可能找不到人才，純粹是『這裡不是人才想來的環境?』
推力跟拉力
要討論人才這件事就要跳脫資方的立場，從勞方的角度思考他們要什麼，以及什麼樣的因素會迫使他們選擇離開原本的公司。吸引他們加入團隊的「拉力」是什麼，讓他們做出離開決定的「推力」又是什麼?
為什麼要從勞方的角度思考，因為站在資方的角度，很容易出現「我給的不是你要的」的情況，然後資方就會產生「我已經給這麼多了，為什麼還是留不住人」的心態。
接下來我就來分享一下我認為的推力跟拉力吧~
拉力的核心 - 薪資
首先，最現實的還是薪資，老話常說，給得起香蕉就只請得起猴子。我同意有些人會願意理想或價值觀而稍微妥協薪資條件，不過妥協的另一邊是等價交換。一名學徒可能犧牲薪資來學技術，學會了就離開追求更好的待遇；一名新鮮人可能犧牲薪資來累積經驗，經驗足了就離開追求更好的待遇。
不管求職者犧牲薪資想換到什麼，工作的主要目的之一還是薪資。如果資方今天也很清楚這個邏輯，那麼當你發現一名員工已經滿足當初他犧牲薪資的目的(技術、經驗等)，除非你能給出讓他願意繼續用薪資交換的條件，不然就乖乖補上薪資缺口吧。
勞資關係本質上就是等價交易關係，資方付錢請勞方提供價值。今天有一方認為交易不對等(資方覺得給太多，勞方覺得自己值得更多)，那麼關係就無法維持。
以下的所有拉力，都是我認為一名求職者很有可能會願意犧牲薪資換取的項目。
你願意用薪資換什麼?
- 發展空間/未來性 - 進入職場除了薪資之外，我自己會考慮的另一大因素是未來的發展空間。可以是我個人在這間企業中的發展空間，或是這個產業的未來性強不強。簡單來說，我用現在的薪資賭未來的可能性。如果很難判斷，你可以去看看公司內的高層，他們的發展性怎麼樣。是做著日復一日的工作，還是常有表現、升遷的機會，甚至常常被同產業挖腳的機會。
- 資源 - 曾經我跟一位前輩聊到他拒絕挖腳的原因，他的回答是「資源」，公司願意給他資源讓他嘗試新的專案及開發，對他來說就如同企業內創業一樣，如果離開之後要做一樣的事情很難保證能有相同的資源。
- 團隊 - 夢幻團隊不用多說，誰都想跟一群厲害的人一起工作。先不論做出來的成績怎麼樣，對我來說，光是在旁邊看著厲害的人做事就是一種享受。對於許多人而言，好的工作環境不是漂亮的餐廳、辦公室，而是能跟一群超讚的人一起工作。
- 價值觀 - 滿腹抱負的求職者有時候會為了相同的價值觀而一起奮鬥，常常出現在新創、非營利組織或是B型企業，這一些企業原本就是懷抱著特定價值觀成立，想當然就會吸引到擁抱共同價值觀的人。不過近期的調查也顯示求職者在找工作的時候開始會在意公司是不是在某些價值觀上有所表態或努力，例如ESG、LGBTQ、DEI等。
最可怕的推力-內耗
屏除掉因為上述因素的反面造成的「交易不對等」感受而選擇離開，我自己的觀察或經歷，在與薪資無關的情況下，員工可能還會因為諸如管理、制度、跨部門溝通等問題的累積，而產生疲憊感；或是因為企業目標不夠明確導致資源無法聚焦，長官的命令朝令夕改，始終不知道為何而忙。
這些林林種種的問題累加形成企業的內耗，而企業內資源的內耗往往是最煩人的。無論是任何因素累積造成內耗一定會讓人有浪費時間、有志難伸的疲憊感，這種疲憊感會磨耗鬥志跟熱情。我常常會比喻內耗的環境為有毒的環境，一個好好的人才加入團隊，為什麼離開的時候是垂頭喪氣? 當初加入時都蠻懷抱負，為什麼熱情在工作中逐漸被弭平?
在有毒的環境中待著，你會發現自己慢慢變得討厭自己，聊天的內容都是抱怨、每天回家只想要躺平、周末只想要跟工作切割。這樣的環境，薪資再優渥，都很難不萌生離開的種子。
與人才適切地共生
人員流動率是企業最害怕的經營問題之一，好不容易培養的人，在差不多可以獨當一面時選擇離開，對於人事成本來說是硬傷。有些前輩因此建議我，要挑本地、有家庭有小孩，缺這份薪水的人才會穩定。但這樣的選才依據我卻認為是最不妥的，因為評估的依據不是能力而是穩定性，5年10年後，企業更可能留下沒有活力、沒有衝勁、沒有企圖心的員工。
三年，是我常常給團隊的時間，我希望三年後他們在這間公司的成長足以讓他們能夠追求理想的下一個職涯階段；如果他們選擇留下，也是因為他們認為值得留下，而不是沒有更好的選擇只能留下。
企業要做的，就是努力讓自己更好，在三年後能讓人才依然覺得值得留下共同打拼。
提供環境讓人才加入團隊後依然能持續成長，公司因為人才的加入也能持續成長，形成正向循環。與人才適切地共生共好，我認為才是健康看待與對待人才的態度。
文末想丟個延伸思考的問題給大家，你或妳認為-
「離職考量的先後順序是什麼呢?」本文中討論了人才選擇企業的推力與拉力，不過這些因素對你來說，重要性是如何排序呢? 而在不同的人生階段，這些因素的順位是不是也會跟著改變呢?
無論是對於本文的【人才的推力與拉力】議題深有同感，或持有不同意見，或覺得接班好鬧，都歡迎分享你/妳的意見與看法唷。
【接班G.G了】~其中GG代表著Generation Gap，是二代接班躲也躲不了的代溝課題，舉凡觀念、趨勢、管理、人才、制度等方方面面在日常工作上的隔代差異，都是我希望在專題中能記錄及討論分享的面向。
如果你/妳也正在接班這條船上還沒跳船，歡迎你/妳一起加入這場長期抗戰。一起把Generation Gap玩成一場Good Game，把接班G.G了做到接班G.G樂！
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G.G.=Generation Gap =代溝。還有比接班更容易出現代溝議題嗎？舉凡觀念、趨勢、管理、人才、政策、制度等方方面面在日常工作上的隔代差異，新一代承擔上一代的成功或失敗、老屁股的明爭暗鬥，會碰撞出什麼樣的火花、爭執、委屈？又有什麼樣的契機、轉折與喜悅？為什麼要接班？成功，對於接班來說，又是什麼呢？
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先找對人，再決定往哪裡去
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