嗑書系列17-2:讓員工信服的「考核心理學」

閱讀時間約 3 分鐘

第2章,讓員工信服的「考核心理學」

第13講,如何避免落入主觀的評價
「情緒」會影響你判斷一件事,實驗證明,情緒高漲時,看事情自然正面;低落時,觀點就是悲觀取向。
同理,你跟某人平常熟識,你在評價時,自然而然,會回想起平常的相處,自然給較高的評價,若不熟,或衝突,則會得到相反的評價。
如果你要有正面的考核,那麼,請注意不要輕易「讓情緒去左右」你的觀點。
第14、15講,容易高估
主管常聽到部屬會有考核不公的耳語,儘管已經盡力完美地公平,事實上,人類是一種會很容易「高估」自己的生物
因此也不容易被滿足。
鄧寧-克魯格效應》: 其中,能力較差的人員,高估的狀況越是嚴重,常常誤以為自己是在前段班的水準。
要解決這個問題,需要透過閱讀、教育,真正透過額外的知識,知道自身的渺小,才能醒悟,不當個井底之蛙。
第16講,成果、努力、平等主義
「成果」主義:凡事結果論為主,你的最終報酬只來自於成果,好處是一切看你的能力,但殘酷的也是,沒有成果,你什麼都不是。
因此,容易產生為了要有結果,而選擇了錯誤的手段,短時間看到成果,但其實卻只是藏了後患(假造財報、違法事件)。
沒有一定哪個主意就是王道,但在引用時,應該成果、努力、平等主義相互調和,找出較適合自己公司屬性之特點。
第17講,母性原理與父性原理
「父性原理」:偏歐美社會,有培育堅強人格的正面特質,同時也有因太過嚴苛,導致孩子退縮,有時甚至陷入自我放棄的負面特質。
「母性原理」:偏亞洲儒家社會,有溫暖包容,成為心理支持的正面特質,同時也有過度保護、妨礙孩子成長的負面特質。
取得兩者的平衡,維持原本的長處,建立讓努力的人有所回報、做出成果的人,也能得到應有評價。
第18講,考核的依據,評價的三種模式
相對評價」:從同階層群體中,按每個人的產能(業績)去計算出自己在哪個階層。
優點:納入所有中尉階排長評選,依表現好壞評比,感覺較公平。
缺點:假設今年所有人表現都一起提升,你雖然進步了,卻還是那中間份子,形成了沒有進步的假象。
絕對評價」:設定基準,超過(達標)就好,反之就差。
優點:不用和別人比較,只要努力超越基準,就能獲得好評。
缺點:「基準」的訂定,成為難題,怎樣才是公平的基準?
個人內評價」:根據個人成績進步或退步評價。
優點:就算能力差,只要成果提升(比以往好),就可獲得好評,不論能力高低,都容易維持士氣。
缺點:優秀人員表現空間有限,容易不滿(50分進步到80分容易,按95~99卻很難)。
第19講,不犯錯,很重要嗎?
「不求有功,但求無過」的考核機制,會讓團隊消極面對未來
同樣是拜訪客戶失敗,會出現下面兩種思考態度:
加法思考」:至少他願意給我機會說明,我又成功傳達給三個人了!
減法思考」:又失敗了,今天連續被拒絕了。
以「加法」取代「減法」。
第20講,目標設定合理性。
目標設定得宜,可以激勵團隊,如果過於離譜誇張,那麼大家在一開始就會直接選擇放棄。
第21講,業績達標了,卻開心不起來?
天花板效應」,指的是數字成長已經到頂。套用在目標設定的理論中,就是指一旦達成目標或預期可達成目標時,就不會想再多做努力,而開始偷懶怠惰。
這主要是分別是兩個因素:
「擔心下一期目標太高」及「超額達標覺得自己虧了」的原因。
解決的方法有兩個:
「下期目標不全根據本期實績設定」?
「超額達標也列入評價」。
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