考核
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明明履歷很漂亮，面試也很順利，但入職後跟想像中差很大！你可能會想，到底是哪裡出了問題？工作太難？面試太隨便？履歷根本就是假的？
績效考評工具中，有一種評估方式叫做 360 度評估。360度評估中有一個面向是同事間互評，用意在於同事間實際共事時間長，之間的溝通與其他工作上的接觸合作機會最多，能彌足主管沒有看到的死角，給出更多視角的回饋。
績效評估中加入了同事的意見，看起來能讓人得到更全面的回饋，但是凡事總是有個但是。評估
以前某家公司，年底都會要我們對當年度公司辦的活動評分，重點是還要員工幫主管評分，所以每到年底主管都要瑟瑟發抖
在這個講求效率的時代，許多公司都開始採用「只看結果」的管理模式。乍聽之下，這似乎是個不錯的主意——畢竟，誰不想專注於最終成果呢？但是，這種看似進步的做法，真的對員工和公司都有利嗎？讓我們一起來探討這個問題。
在職場上班，一定要很清楚自己的責任與功能，盡好自己的責任，清楚表達自己的意向。
意向表達要清楚，真的重要，謝謝職場法蘭克分享。剛剛看你的沙龍佈置好了，首頁選的圖超有霸氣，講職場的沙龍，意向果然不含糊，讚讚。❤️
第五堂課，要討論的是目標及考核，到底該怎麼訂目標，然後如何去考核呢？
👉試用期的法律性質
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勞動部的說法
關於「試用期」之約定，原規範於勞動基準法施行細則，但該細則已於86年6月12日修正發布刪除試用期間之規定，可由勞資雙方依工作特性在不違背契約誠信原則下自由約定。
勞工於試用期間之相關勞動權益，與一般受僱勞工並無不同，特別是契約終止，雇主仍須非有該法第11條、
修行之人，或者在走身心靈相關道路上的眾生，或多或少都會遇到讓你困擾、討厭、憤怒、不爽、悲傷、痛苦等事情，為何會發生這些事情來找你呢？
答案只有一個：為了進化（包含了靈魂、宇宙），為了找尋「人才」。
「成果」主義：凡事結果論為主，你的最終報酬只來自於成果，好處是一切看你的能力，但殘酷的也是，沒有成果，你什麼都不是。
因此，容易產生為了要有結果，而選擇了錯誤的手段，短時間看到成果，但其實卻只是藏了後患（假造財報、違法事件）。
