當劉清華（化名）從老闆小會議室出來後，他就知道：自己該離開了！
劉清華是公司的創業合夥人之一，也是公司高管。入職快5年，一直被老闆器重，委以重任，是老闆和公司公認的4位最重要高管之一；私下裏，老闆多次對劉清華講，劉清華是整個公司裏與他最志同道合、最投緣、最默契的搭檔。
劉清華也知道感恩，進入公司後從未休過年假，從未要求漲薪，全公司公認的最拼命、加班最多、業績最好的成員！當公司遭遇資金困境時，劉清華是公司極少數拿出唯一房本來給公司做抵押擔保的員工，也是公司4位最重要高管中唯一一位拿出房本給公司抵押擔保的人！
實際上，劉清華在4位最重要高管中的內部排名一直是最後一名，雖然老闆私底下一直說最看重劉清華，但是職位薪水從未變動過！劉清華一直以爲，老闆對他是非常看重的；4位高管的內部排名雖然有一些差異，但是薪酬應該是大致一樣的，因爲公司處於創業階段，老闆經常性的在說“公司資金緊張，要開源節流”，而劉清華的業績一直是名列前茅，按照老闆這麼重視的說辭，他的薪酬應該不會比別人差的，或者最起碼差距很小纔對！
這次，在老闆小會議室，老闆召集了劉清華和另外2位高管，商討如何給另外1位高管（副總裁）離職賠償金。這時，劉清華才發現：
1、 比劉清華晚入職2年的待離職副總裁，年薪是劉清華的3倍，別人幹3年的薪水是劉清華幹10年的薪水；期權是直接分配的乾股，只要入職立馬就給與乾股，而劉清華的期權是6年分期。
2、 另外2位高管，很早就知道其他高管的薪酬。爲什麼他們沒有爭議呢？因爲他們的年薪是劉清華的2倍多，期權授予條件也比劉清華的要好很多，而且每年都有一定幅度的調薪；雖然比待離職副總裁的薪酬待遇差一些，但是也差距很少。離職的副總裁很快就走了，拿着滿意的高額賠償金走了（乾股直接回購+離職賠償金，一分錢不少）；幾個月後，劉清華也悄悄辦理完交接手續，悄悄的離開了，當然期權沒有回購變現，因爲老闆說公司資金緊張，等待後面公司上市了再一起變現。
公司能不能活到上市那一天，劉清華是不清楚的；當然劉清華也沒有爭吵，就當做一份“感情和經歷的終結”吧！分錢是門大學問，對創業公司、對創業者、對合夥人都是如此！中國人講究“不患寡而患不均”！爲什麼很多人都可以“共患難”而很難做到“同富貴”，因爲在患難時期，大家都是爲了活下來而拼命，大家的薪資待遇基本上保持在同一水平；而等到富貴時期，大家的薪資待遇差異就變得很大，這時候就需要特別考驗創業公司、創始人的綜合能力，以及對人性、對價值貢獻的度量！很多創業公司，尤其是富二代創業公司，以及融資了N輪的創業公司，其實離“富貴”時期還有不少距離，但是就已經出現了這種“貧富不均”的現象，團隊先給崩盤了。這是非常遺憾的事情。
創業公司，如何做好分錢的事？
1、 從老闆（創始人）開始，深刻認識到分錢的重要性，深刻認識到“不患寡而患不均”的人性重要性，未雨綢繆，提前做好應對策略。
2、 提前談好各個合夥人、重要崗位人員的薪酬。同級別員工，整體薪酬大體一致。前期進入的員工，底薪會低一些，那麼對應的期權股權就要適當多一些；後期進入的員工，底薪會高一些，那麼對應的期權就要少一些，授予年限就多一些。
3、 進入公司後，根據公司發展的不同階段，誰的貢獻更大，誰的價值更大，那麼對應的薪酬、獎勵、平臺就會更大一些。這是“按勞分配”！誰的貢獻最大，誰的能力最強，誰是老闆最倚重的搭檔，那麼誰就應該是薪酬最高、職級最高的員工！
換個說法：
老闆給誰的薪酬高、給誰的職位高，誰纔是老闆“最可靠的嫡系”！概莫能外！
