分錢不公 創業團隊的最大隱患!不患寡而患不均!

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當劉清華(化名)從老闆小會議室出來後,他就知道:自己該離開了!
劉清華是公司的創業合夥人之一,也是公司高管。入職快5年,一直被老闆器重,委以重任,是老闆和公司公認的4位最重要高管之一;私下裏,老闆多次對劉清華講,劉清華是整個公司裏與他最志同道合、最投緣、最默契的搭檔。
劉清華也知道感恩,進入公司後從未休過年假,從未要求漲薪,全公司公認的最拼命、加班最多、業績最好的成員!當公司遭遇資金困境時,劉清華是公司極少數拿出唯一房本來給公司做抵押擔保的員工,也是公司4位最重要高管中唯一一位拿出房本給公司抵押擔保的人!
實際上,劉清華在4位最重要高管中的內部排名一直是最後一名,雖然老闆私底下一直說最看重劉清華,但是職位薪水從未變動過!劉清華一直以爲,老闆對他是非常看重的;4位高管的內部排名雖然有一些差異,但是薪酬應該是大致一樣的,因爲公司處於創業階段,老闆經常性的在說“公司資金緊張,要開源節流”,而劉清華的業績一直是名列前茅,按照老闆這麼重視的說辭,他的薪酬應該不會比別人差的,或者最起碼差距很小纔對!
這次,在老闆小會議室,老闆召集了劉清華和另外2位高管,商討如何給另外1位高管(副總裁)離職賠償金。這時,劉清華才發現:
1、 比劉清華晚入職2年的待離職副總裁,年薪是劉清華的3倍,別人幹3年的薪水是劉清華幹10年的薪水;期權是直接分配的乾股,只要入職立馬就給與乾股,而劉清華的期權是6年分期。
2、 另外2位高管,很早就知道其他高管的薪酬。爲什麼他們沒有爭議呢?因爲他們的年薪是劉清華的2倍多,期權授予條件也比劉清華的要好很多,而且每年都有一定幅度的調薪;雖然比待離職副總裁的薪酬待遇差一些,但是也差距很少。離職的副總裁很快就走了,拿着滿意的高額賠償金走了(乾股直接回購+離職賠償金,一分錢不少);幾個月後,劉清華也悄悄辦理完交接手續,悄悄的離開了,當然期權沒有回購變現,因爲老闆說公司資金緊張,等待後面公司上市了再一起變現。
公司能不能活到上市那一天,劉清華是不清楚的;當然劉清華也沒有爭吵,就當做一份“感情和經歷的終結”吧!分錢是門大學問,對創業公司、對創業者、對合夥人都是如此!中國人講究“不患寡而患不均”!爲什麼很多人都可以“共患難”而很難做到“同富貴”,因爲在患難時期,大家都是爲了活下來而拼命,大家的薪資待遇基本上保持在同一水平;而等到富貴時期,大家的薪資待遇差異就變得很大,這時候就需要特別考驗創業公司、創始人的綜合能力,以及對人性、對價值貢獻的度量!很多創業公司,尤其是富二代創業公司,以及融資了N輪的創業公司,其實離“富貴”時期還有不少距離,但是就已經出現了這種“貧富不均”的現象,團隊先給崩盤了。這是非常遺憾的事情。
創業公司,如何做好分錢的事?
1、 從老闆(創始人)開始,深刻認識到分錢的重要性,深刻認識到“不患寡而患不均”的人性重要性,未雨綢繆,提前做好應對策略。
2、 提前談好各個合夥人、重要崗位人員的薪酬。同級別員工,整體薪酬大體一致。前期進入的員工,底薪會低一些,那麼對應的期權股權就要適當多一些;後期進入的員工,底薪會高一些,那麼對應的期權就要少一些,授予年限就多一些。
3、 進入公司後,根據公司發展的不同階段,誰的貢獻更大,誰的價值更大,那麼對應的薪酬、獎勵、平臺就會更大一些。這是“按勞分配”!誰的貢獻最大,誰的能力最強,誰是老闆最倚重的搭檔,那麼誰就應該是薪酬最高、職級最高的員工!
換個說法:
老闆給誰的薪酬高、給誰的職位高,誰纔是老闆“最可靠的嫡系”!概莫能外!
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