『創新往往來自於邊緣的觀點和跨界的結合。』～著名管理學家 詹姆斯·馬奇（James March）
結構洞這個看似抽象的概念，與人資工作者究竟有何關聯呢？特別是在企業招募過程中，又是如何體現其重要性呢？
結構洞（Structural Holes），是由社會學家羅納德·伯特（Ronald Burt）在1992年提出的。
它描述的是社會網絡中相互獨立的人或群體之間的空缺，這些空缺代表了未被利用的機會，即信息和資源流動的潛在路徑。這意味著某些個體或群體處於能夠連接不同社會集團、從而控制或促進信息流動和資源分配的有利位置。
結構洞的架構
結構洞的核心理論架構圍繞著網絡中的節點（個人或團體）及其連接。這一概念基於以下幾個關鍵點：
1. 網絡節點：在社會網絡理論中，節點通常代表個人或組織。
2. 節點之間的連接：這些連接代表關係，如友誼、工作關係或信息流通途徑。
3. 結構洞：指的是在一個網絡中，當某些節點（個體或組織）並未直接相連，而是通過第三方節點進行間接連接時，這些第三方節點所在位置就形成了結構洞。
控制這些結構洞的節點，因為能夠促進信息和資源在不同群體間的流動，往往能夠獲得額外的利益，如更大的影響力或更高的社會資本。
舉例說明
假設在一個企業內部，有三個部門：研發（A）、市場（B）和生產（C）。研發部門與市場部門有著頻繁的交流，市場部門和生產部門同樣有著緊密的合作，但研發部門與生產部門之間的直接交流卻非常少。
在這個情況下，市場部門就位於一個結構洞的位置，因為它連接了兩個本來不直接相連的節點（研發和生產）。市場部門因此擁有特殊的優勢：它能夠控制信息從研發到生產的流動，並且可以在這兩個部門之間促進創新和協作的機會。
這種位置讓市場部門能夠對整個企業的策略和效率產生重大影響，從而在企業內外獲得更大的影響力和資源分配的能力。
此外，市場部門也可能成為創新的重要源泉，因為它們能夠將研發部門的創新想法與生產部門的實際操作能力結合起來，創造出新的產品或服務，這正是利用結構洞帶來的優勢。
在這個例子中，市場部門的角色類似於一個“中介者”或“橋樑”，它填補了網絡中的結構洞，連接了原本隔閡的群體。這種角色使得市場部門能夠在信息流動、資源分配、甚至是決策過程中發揮關鍵作用。
人資管理實際應用
在企業管理和人力資源管理中，理解結構洞的概念可以幫助管理者和人資專業人員識別出那些在『組織內部』和『外部網絡』中具有戰略性位置的關鍵人物。這些人物通常能夠促進跨部門或跨組織的協作，推動創新，並有效地流通信息和資源。
此外，透過招聘或培養能夠控制這些結構洞的人才，企業可以加強其內部的協調和外部的合作關係，從而提升競爭力和創新能力。
這要求人資工作者不僅需要關注候選人的技術技能和專業經驗，還需要評估他們的社會網絡位置，以及他們如何能夠作為“橋樑”或“連接點”來促進組織內外的信息和資源流動。
舉例說明
讓我們透過一個實例來理解結構洞在招聘中的作用。想象一下，在一家跨國科技公司裡，人資部門正在尋找一位能夠橋接公司現有技術團隊與新興市場需求的產品經理。這位產品經理的角色，實際上就是填補結構洞的存在—連接原本分隔的兩個群體（技術團隊和市場需求），從而促進資訊和資源的流通，創造新的價值。
從不同的視角看，結構洞對企業招募的意義也有所不同。對於企業而言，招聘不僅是填補職位空缺，更是一種戰略性的資源配置。
透過識別和利用結構洞，公司能夠在競爭激烈的市場中獲得信息優勢和創新能力。而對人資工作者來說，理解和運用結構洞概念，意味著能夠更加精準地定位人才需求，發掘潛在的人才資源。
質疑與回應
然而，也有聲音質疑，結構洞真的對招聘有實質幫助嗎？批評者認為，過分強調結構洞的作用，可能導致忽略了人才的具體技能和經驗，而只是追求“連接者”的角色。
對此，我們可以提出一種解決方案。
人資工作者在招聘過程中，應該結合結構洞理論與候選人的實際能力進行綜合評估。這不僅包括候選人的技術技能和經驗，也包括其在社會網絡中的位置，即他們是否能夠作為“橋梁”促進不同群體之間的信息流通和合作。
著名管理學家詹姆斯·馬奇（James March）曾經說：“創新往往來自於邊緣的觀點和跨界的結合。”
這句話在結構洞的脈絡下尤其貼切。
結構洞提供了跨界連結的機會，使得邊緣的資源和觀點得以融合，從而激發創新。這對於企業來說，尤其是在高速變化的行業中，找到能夠橋接不同領域、帶來新視角的人才是至關重要的。
未來趨勢
另外，以近年來的遠程工作浪潮來說，就可以看到結構洞理論在新的工作模式下的實際應用。
遠程工作不僅改變了工作場所的概念，也重新定義了組織內部和外部的網絡結構。人資工作者必須在這樣的背景下，識別出那些能夠促進團隊內部和跨團隊協作的關鍵連接點，即“結構洞”，從而推動組織的創新與高效運作。
進一步地，我們可以從社會學的視角深入探討結構洞與社會資本的關系。
『社會資本』理論關注的是個體或團隊通過社會關係網絡獲得的資源和好處。結構洞的存在，意味著某些連接尚未建立，而這正是創造或增強社會資本的機會所在。
對人資工作者而言，這不僅是招聘過程中識別人才的一種方式，也是一種策略性地構建組織內部社會資本的方法。
那麼，如何將這些理論與實踐相結合，真正地在招聘過程中發揮結構洞的作用呢？
一個關鍵點在於人資工作者的網絡視角。
我們需要具備識別結構洞的眼光，並能夠在招聘中主動尋找那些能夠填補這些洞口，促進組織內部外部資訊流通和協作的人才。
也就是說，結構洞與人資工作者的關聯性在於，它提供了一種視角和工具，幫助人資從更廣闊的社會網絡結構中識別和利用人才。在企業招募的過程中，這不僅是關於技能和經驗的匹配，更是關於潛在的創新和協作能力的發掘。
羅納德·伯特(結構洞概念提出者)自己也指出：“網絡中的洞不僅僅是缺陷，更是機會的象徵。”
這句話也許是對結構洞與人資工作者關聯最好的總結。
它提醒我們，作為人資專業人士，應該學會在組織的社會網絡中尋找那些未被連接的點，並積極地將它們連接起來，從而為企業帶來創新和競爭優勢。
此外，透過結構洞理論的應用，人資工作者還可以提升自身的策略規劃能力。這包括如何在組織內部建立有效的社會網絡，以及如何在外部招聘中識別具有高度網絡潛能的人才。這些都是提升組織競爭力的重要手段。
結構洞的概念同時也提醒我們，單一的招聘策略往往難以適應複雜多變的商業環境。只有通過不斷地學習、適應並創新招聘策略，人資工作者才能在這個快速變化的時代中保持領先。
結語
最終，我們必須認識到，結構洞不僅僅是一種社會網絡中的現象，它更是一種思維方式，一種尋找和創造機會的方式。
正如喬治·蕭伯納（George Bernard Shaw）所說：“創新者之所以成功，是因為他們看到其他人都在抱怨的問題，他們看到了機會。”
對於人資工作者而言，學會從結構洞中尋找機會，就是找到了在這個變化莫測的世界中，為企業持續帶來創新和成長的關鍵。
＃以對話引導思考_以論辯形塑觀點
👉歡迎聯繫：世安哥賴帳號 hrfriday2009
《顧問規劃/企業內訓/主管教練/職涯經紀》
❤️點愛表心｜💬留言相伴｜✏️追蹤世安｜🔗分享此文｜。
