遠距上班是一種新型態的作業方式，剛開始時，運轉效率非常低落，公司的伺服器很明顯無法容納這麼多的遠端作業需求，部門的公檔、公司的作業系統、每個人使用的郵件及電話系統、各種例行的會議及報告，伺服器無法承受成百上千的人同時連線，以致初期的工作效率非常低落，但雖著後續資源的投入，基本上在家上班與在公司上班已經沒有太大的差異。對於績效可以明確評估的工作或許還好，但對於大明所在的海運物流供應鏈來說，畢竟很多時候都需要跨單位、跨部門的協作，以及需要與上下游的供應商保持良好的溝通，人都有惰性，誰能夠保證員工在沒有監督的情況之下，能夠100%做到他該做的事，出了事情還是一樣需由部門主管承擔責任。
「大明，我們甚麼時候能夠再恢復居家上班 ?」每次部門會議時，總會面臨員工一樣的問題，疫情延宕了一年多，員工們早已都習慣了居家上班，一則可以省去昂貴的交通費用，二來工作上也較有彈性。疫情結束時，上面一紙命令取消居家上班，馬上就引來員工們強烈的反彈，離職率也開始增加，對大部分的英國勞工來說，努力工作升官發財不是第一選項，生活與工作平衡才是他們的第一優先(或者生活佔的比例較多)。員工非常有組織的團結在一起發文請願，甚至不惜拉入外部工會勢力，確實也給了公司相當程度的壓力。在台派主管的立場，當然是希望不要有在家上班這個選項，畢竟出了事，那些本地員工多的是理由，但身為台派主管往往難辭其咎。
「我們能不能約定相關的KPI，若達到的話，部分居家上班我可以同意!」大明在會議中回應者，但此時馬上引來反彈，對員工們來說，居家上班是要無條件給的，是他們的權力；若要制定相關的規則或目標，他們反而覺得是你濫權，或是給他們懲罰。身為管理者，當然要考慮到員工的需求，但更重要的是也要考慮到部門的表現，若只是一昧的討好員工，反而只會讓人覺得沒有原則。「我了解大家對於居家上班的期待，但同時我們也要維持相同的表現水準，若KPI都達標，我想沒有人會對我們居家上班有意見，但若KPI落後，抱歉，我隨時都會將其取消。」大明堅定立場的說者，有幾位資深員工不惜拍桌表達抗議，大明希望大家設身處地、交換立場。管理者不能只當好人，更重要的是賞罰分明，要當壞人時也得要壞的徹底。
