招募工作流程與步驟解析(上)

在上一篇文章中，我簡單介紹了HR的各種職能。本篇將專注於分享招募工作的流程和步驟，會將內容分為上下兩篇，按照作業順序來說明。如果你對某些部分有更深入的興趣，歡迎在留言區交流。

_{（本文所述內容僅為個人經驗和觀點，不代表任何公司或個人的立場。所有描述均為匿名化處理，旨在分享經驗，並無意影響任何人或組織的聲譽。每間公司的招募HR作業可能不同。）}

1. 需求確認與職位分析

招募HR的核心職責是找對的人，而判斷「對的人」需要透過與用人主管的合作來釐清以下幾個重要資訊：

職缺產生的原因：了解職缺是因人員流動、部門擴編，還是新專案需求而產生。
人力需求：明確需要補充多少人力，以及該職缺的優先級。
職缺的必要技能：包括需要的經驗、特質、學歷背景等。
工作內容描述：涵蓋加班頻率、班別、薪酬範圍等具體細節。

有時主管可能不清楚需要具備哪些特質的人員才能彌補流失，這時HR需要協助主管釐清職位需求，避免單純按照前任員工的經歷尋人。這種做法不僅耗時，且往往無法找到真正適合的人選。具備同樣經歷並不代表具備同樣能力，因此，在這階段更著重於基本條件，如產業背景、學歷、證照等，以避免過高的條件限縮潛在人選。

2. 招募計畫與策略

根據不同職缺的特性，HR會選擇不同的招募管道：

高階主管或特殊人才：通常會聯絡獵頭公司，提供職缺資訊後，由他們推薦合適人選。
產線技術人員或助理等職缺：可能請派遣公司協助，這取決於各公司的用人政策。
人力網站、公司招募網站：最常見的方式是通過人力網站來發布職缺，吸引應聘者主動投遞履歷。

整體的招募時長會因當時的就業市場環境、公司政策、招募流程以及人選是否在職等有所不同，但通常都是越快找到合適人選越好。獵頭公司和派遣公司會提供履歷，而人力網站或公司招募網站除了吸引投遞履歷之外，HR也可以使用不同條件進行搜尋，因此就需要進入到下一個環節，篩選合適的履歷。

3. 履歷篩選

當收到或搜尋到履歷後，篩選工作就開始了。這個階段的篩選標準通常較為寬鬆，主要會淘汰不符合任用標準的人選，例如未成年、學歷或科系不符等。

初篩與轉薦：除了篩掉不適合的應徵者外，若發現有適合其他職缺的人選，也會將他們轉推至其他相關職位。通常在招募同時會有多個職缺開放，若應徵者的經歷符合多個職位，HR會進行轉薦，讓其他單位的招募HR進一步評估。
用人主管評估：HR初篩後的合適人選會轉交給用人主管，讓他們進行評估並決定是否邀約面試。

主管可能因為過往用人的經驗，對居住地、學校、工作經驗等有偏好，HR就需要了解原因，以便在後續篩選過程中更精確地挑選出合適人選，或者也可能透過溝通來說服主管改變想法。例如，若過往錄用外縣市的人選經常因交通問題在半年內離職，這種情況下若有充足人選，可以滿足主管的偏好；但如果沒有足夠人選，也需同步此資訊給主管，讓他了解這種偏好可能會影響可用人才的數量。

4. 預備面試

在確認主管的意向後，HR便可以正式邀約人選進行面試。邀約的方式可能包括：

透過獵頭公司：由獵頭公司協助聯絡人選。
人力銀行、信箱、手機等：根據應徵者在履歷上提供的聯絡方式進行聯繫，確認人選的意願與公司是否一致。

邀約時需要確認面試的時間、地點、方式等細節。面試當天，HR應在大廳接待人選，詢問是否需要水或是簡單介紹洗手間的位置，並進行簡短的談話，幫助他們緩解緊張感。接著，人選會進入與主管的面試環節。

面試結束後，HR會與主管討論人選的表現，評估是否符合職缺需求，以及是否進入下一個流程。同時，HR需確認應徵者在履歷上留下的聯絡方式，避免在不適合的時間聯繫，影響公司形象。

需要注意的是，根據《勞基法》第17-1條規定，用人企業不能事先面試派遣勞工，也不能在決定錄取後將勞工轉由派遣公司僱用。因此，在涉及派遣勞工時，HR無需安排面試，只需在收到履歷後確認相關資訊、過往經歷，與主管討論，便可決定是否錄取。

下一篇文章將介紹主管面試後的作業，包括HR面試、錄用決策、報到等。