招募工作流程與步驟解析(上)

更新於 發佈於 閱讀時間約 4 分鐘
在上一篇文章中,我簡單介紹了HR的各種職能。本篇將專注於分享招募工作的流程和步驟,會將內容分為上下兩篇,按照作業順序來說明。如果你對某些部分有更深入的興趣,歡迎在留言區交流。

(本文所述內容僅為個人經驗和觀點,不代表任何公司或個人的立場。所有描述均為匿名化處理,旨在分享經驗,並無意影響任何人或組織的聲譽。每間公司的招募HR作業可能不同。)

1. 需求確認與職位分析

招募HR的核心職責是找對的人,而判斷「對的人」需要透過與用人主管的合作來釐清以下幾個重要資訊:

  • 職缺產生的原因:了解職缺是因人員流動、部門擴編,還是新專案需求而產生。
  • 人力需求:明確需要補充多少人力,以及該職缺的優先級。
  • 職缺的必要技能:包括需要的經驗、特質、學歷背景等。
  • 工作內容描述:涵蓋加班頻率、班別、薪酬範圍等具體細節。

有時主管可能不清楚需要具備哪些特質的人員才能彌補流失,這時HR需要協助主管釐清職位需求,避免單純按照前任員工的經歷尋人。這種做法不僅耗時,且往往無法找到真正適合的人選。具備同樣經歷並不代表具備同樣能力,因此,在這階段更著重於基本條件,如產業背景、學歷、證照等,以避免過高的條件限縮潛在人選。

2. 招募計畫與策略

根據不同職缺的特性,HR會選擇不同的招募管道:

  • 高階主管或特殊人才:通常會聯絡獵頭公司,提供職缺資訊後,由他們推薦合適人選。
  • 產線技術人員或助理等職缺:可能請派遣公司協助,這取決於各公司的用人政策。
  • 人力網站、公司招募網站:最常見的方式是通過人力網站來發布職缺,吸引應聘者主動投遞履歷。

整體的招募時長會因當時的就業市場環境、公司政策、招募流程以及人選是否在職等有所不同,但通常都是越快找到合適人選越好。獵頭公司和派遣公司會提供履歷,而人力網站或公司招募網站除了吸引投遞履歷之外,HR也可以使用不同條件進行搜尋,因此就需要進入到下一個環節,篩選合適的履歷。

3. 履歷篩選

當收到或搜尋到履歷後,篩選工作就開始了。這個階段的篩選標準通常較為寬鬆,主要會淘汰不符合任用標準的人選,例如未成年、學歷或科系不符等。

  • 初篩與轉薦:除了篩掉不適合的應徵者外,若發現有適合其他職缺的人選,也會將他們轉推至其他相關職位。通常在招募同時會有多個職缺開放,若應徵者的經歷符合多個職位,HR會進行轉薦,讓其他單位的招募HR進一步評估。
  • 用人主管評估:HR初篩後的合適人選會轉交給用人主管,讓他們進行評估並決定是否邀約面試。

主管可能因為過往用人的經驗,對居住地、學校、工作經驗等有偏好,HR就需要了解原因,以便在後續篩選過程中更精確地挑選出合適人選,或者也可能透過溝通來說服主管改變想法。例如,若過往錄用外縣市的人選經常因交通問題在半年內離職,這種情況下若有充足人選,可以滿足主管的偏好;但如果沒有足夠人選,也需同步此資訊給主管,讓他了解這種偏好可能會影響可用人才的數量。

4. 預備面試

在確認主管的意向後,HR便可以正式邀約人選進行面試。邀約的方式可能包括:

  • 透過獵頭公司:由獵頭公司協助聯絡人選。
  • 人力銀行、信箱、手機等:根據應徵者在履歷上提供的聯絡方式進行聯繫,確認人選的意願與公司是否一致。

邀約時需要確認面試的時間、地點、方式等細節。面試當天,HR應在大廳接待人選,詢問是否需要水或是簡單介紹洗手間的位置,並進行簡短的談話,幫助他們緩解緊張感。接著,人選會進入與主管的面試環節。

面試結束後,HR會與主管討論人選的表現,評估是否符合職缺需求,以及是否進入下一個流程。同時,HR需確認應徵者在履歷上留下的聯絡方式,避免在不適合的時間聯繫,影響公司形象。

需要注意的是,根據《勞基法》第17-1條規定,用人企業不能事先面試派遣勞工,也不能在決定錄取後將勞工轉由派遣公司僱用。因此,在涉及派遣勞工時,HR無需安排面試,只需在收到履歷後確認相關資訊、過往經歷,與主管討論,便可決定是否錄取。

下一篇文章將介紹主管面試後的作業,包括HR面試、錄用決策、報到等。

(本文所述內容僅為個人經驗和觀點,不代表任何公司或個人的立場。所有描述均為匿名化處理,旨在分享經驗,並無意影響任何人或組織的聲譽。每間公司的招募HR作業可能不同。)

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