『格局』職場的心法，如何避免被腐食者盯上
這個章節是寫給在大組織中工作的人，要避免莫名其妙被淘汰，首先要固定時間檢視自己是否已成為作者所說的那五種人。
從一個創業者的角度來說，其實我討厭「冗員」，因為他們是拖累公司生產力的主要原因之一；但從員工的角度來看，很多時候自身變成「冗員」也未必是故意的，尤其是那種吃到時代的紅利、隨著組織快速成長讓職級也跟一起坐火箭的人，其能力未必匹配職級，一旦公司碰到亂流，就很容易被視為「沒有新專長的資深人士」。
在這個科技變化快速的時代，資歷已經不能完全代表能力，經驗有時反而是種包袱，在這種情況下，就要有「危機意識」；當自己卡在一個地方很久的時候，得先思考自己到底對公司還有沒有「價值」，或是說自己的價值還值不值現在所領的薪資。
很多人中年突然失業，就是他們沒有意識到，自己當年的豐功偉業已成過去，公司早就付出對價的薪資給你；而現在所領的薪水，就代表當前你要能為公司付出相對應的貢獻，不要跟過去混為一談。
本章節重點摘要如下：
人數比較多的單位往往存在著「腐食者」，每一次公司裁員，被腐食者盯上的人很容易成為犧牲品。
腐食者的存在，是在幫助我們清理環境，給我們更大的發展空間，正如沒有腐食者就沒有自然界的進化一樣。沒有淘汰機制，擠滿了不作為個體的單位就會自己死掉。
要怎麼避免自己成為腐食者的攻擊呢？ 先來討論哪五種人最容易成為腐食者的犧牲品。
在討論前，先要理解公司各個階級管理層的心裡話，才能理解為什麼這五種人的處境很危險。
管理者的地位常常取決於團隊的規模；管理一百個人的管理者，在單位裡的重要性通常高於只管十個人的管理者，除非後者是一個極為特殊的精英團隊。
管理者要往上爬，就要將自己做的事情表現得很重要，不斷擴張自己的團隊；作者有一個在微軟當上副總裁的朋友，在被提升前跟作者說，他要努力將自己的團隊從一百多人擴充到一千人，這樣他就可以當上副總裁了。
除非萬不得已，在沒有上級命令的情況下，管理者一般也不會解雇自己的手下，即便那些人做得很差；也就是說，管理者通常不會扮演腐食者的角色。
因此，公司中層幹部和公司在利益上是有衝突的，而公司和基層員工的矛盾反而較小；作者在幫一些公司當「顧問」時，最常給出的建議就是辭退一些中層幹部。
現在在任何單位裡，業績幾乎只來自極少數人，也就是說，就算團隊裡的絕大部分人離開了，單位的業績也不會有太大影響；這意味著，絕大部份人都可能能為腐食者攻擊的目標。
為什麼大部分單位要養這麼多「冗員」呢？除了維持團隊規模外，通常有以下三個原因：
1. 為了找到最有用、產出最高的少數能人 (通常只佔團隊成員的 10% ~ 20%)，管理者不得不聘僱 100% 的人；因為「能」或「不能」很難從履歷中看出來，甚至很難以簡短的面試就下定論，管理者要聘僱人進來，用過才知道。
2. 高層的主管其實知道中層幹部的小心思，因此他們每年會要求中層幹部淘汰一些績效差的員工；而中層幹部不願意縮小團隊規模，便會在能擴張時盡量擴張，等到年終淘汰掉一些人後，團隊還是能保持足夠規模。
3. 對團隊貢獻最大的 10% ~ 20% 的能人是變動的，可能今年是這批人，明年就變另外一批人；由於不知道明年誰會跳出來扛旗，主管者只好都先保留。 了解主管者心裡的小心機後，再來討論最容易被腐食者盯上的五種員工。這五種員工不包含本身有缺陷者，例如情商太低、和所有同事關係都處不好的人；因為在組織精簡人力時，有缺陷者被列入名單本來就在情理之中。
下面列出的這五種人，他們本身沒有什麼過失，只是因為所處的位置、自身的能力和資歷，讓他們位於被腐食者盯住的危險位置：
1. 本來就在主管淘汰名單上的，這些人存在的唯一價值就是被淘汰，以便管理者可以向上級交差。處在這種位置上的人應該有自知之明，因為他們每次績效評估的排名都很後面；當然，排後面的原因未必是能力問題，一旦被列為淘汰的首選，最好趕快找下家。
2. 能力遠達不到單位要求，當初只是出於各種原因被照顧而招聘進來。這類人總以為自己很安全，但他們私下是被歧視的；主管為了不惹麻煩，不會親自碰這些人，但其他同事為了自身安全，會想辦法將這些人趕走；於是其他同事成了腐食者，被照顧進來的人就是被腐食的對象。
處在被照顧位置上的人，最忌諱的就是自以為是，除非後台特別硬，否則最好夾著尾巴做人。
如果一個人是某個資深人士 (高管或其它重要人物) 帶進來的，當那個資深人士離開了這個單位或部門，被帶進來的人最好識趣地跟著離開，否則一定會被各種腐食者盯上。
3. 沒有新專長的資深人士，別認為資深人士應該就是安全的，其實不然；如果一個人能維持不斷晉升的力道，那麼他的地位是安全的，因為晉升代表他對公司的功勞越來越大；但是當一個人的上升力道已經停滯，且到一個職級上待了很長時間，他的「價值」就會越來越小。
一方面，資深人士的收入比新人高很多；另一方面，資深人士的產出未必比別人高，新人要往上走、升職級，就要擠走前面擋路的人；這時，資深人士就會成為腐食者的對象。
想要避免這一點，需要「能力」和「職級」同步提升，有些時候，職級提升太快，能力跟不上，並非什麼好事。
任何組織的業務都是往前發展的，新的業務需要新的人來做，過去的資深人士在新形勢下可能會變成「雞肋」；因此，當組織的業務發生變化，而資深人士沒有新的專長時，最好為自己的前途考慮考慮。
從組織的角度看，讓腐食者淘汰掉這類人是有好處的；日本公司在過去的三十年裡死氣沉沉，就是因為不淘汰那些沒有太多價值的資深人士。
4. 不能為主管帶來價值的人，或者說既不能幫主管，也不能幫同事的人。一個只需要十個人的主管，可能會弄出一支百人的團隊，任何主管都不會讓多出來的九十個人閒著，他們會「創造」事情給下屬做。
這些事情對單位來講可有可無，如果一個人被安排做這些可有可無的事情，在一個組織蒸蒸日上時，他的存在不會被挑戰，可一旦有點風吹草動，他就會成為腐食者的對象。
主管安排下屬做的事情，可以根據目的分為兩類：一類是今後能派上用場的事，很多研發工作就屬於這類；另一類則是在組織內部固樁腳的事，甚至僅僅是讓外面的人看到他在做事情。
做「研發」工作的人相對安全，因為他們是主管和團隊的未來希望所在；而固樁腳的人對主管、團隊和組織都是可有可無，員工一旦被安排做這種事，自己心裡就要有數了。
5. 還沒有證明自己價值的新人，這包括剛入職的員工以及剛從其他部門調過來的人；一個公司一旦大規模裁員，這兩種新人都是首當其衝被裁掉的，因為裁掉他們對單位業績的影響幾乎是零，對企業最安全。
當一個單位迅速發展時，這兩種新人是安全的，因為新人比較好使喚。因此，如果想換部門，最好在單位比較景氣的時候換，而不要選擇在風雨飄搖的時候。
在主管有必須裁員的壓力時，除非他已經考慮好要淘汰的人，否則最不得罪人的做法就是讓新人離開。
當你了解這五種容易被腐食者盯上的人，要做的就是讓自己健康，不要成為腐食者攻擊的對象。
