# 15《終結平庸》(下)：帶你認清自我與他人的不同之處

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承接 (上) 篇最後所述，人類並不符合遍歷性所具備的兩個條件，那我們該要怎麼去評斷個人呢？莫萊納提出他的發現後最先遇到的就是這個問題。因為各界學者即便有人曾經也發現過一樣的問題，但礙於現今的科學研究模式固定，眼下也沒有其他的研究方法，所以...學界並沒有打算接受去平均化的提議。

莫萊納發現，要推翻並不容易，除了指出問題外，更要提供學界眾人們新的可行方式才行。莫萊納和他的同事開始發展與以往的統計學觀念不同的新工具。

數學在固定規則下的研究領域中有分動態系統及靜態系統。以往平均主義者所使用的是靜態系統，以研究不變的數據為主，而莫萊納他們為了更精確的了解個人，提倡應該採用會變化的動態系統 (dynamic system)。

在研究方法上，平均主義採先集合、再分析；個體科學則採用先分析、再集合。也就是「以個人為優先」，先觀察單一個體的行為，以他的行為提出可能的結論後，再去分析其他個體的情況，最後才匯出整體的心得。

書中舉了踏步反射的例子。根據以前的想法，都認為剛開始嬰兒會踏步，直到後來隨著神經成長，到某個階段會停止踏步，直到開始學會走路前又學回來。根據平均主義的看法，那是因為所有個體的神經系統在某個時間會產生變化。但由個體主義的方式分析的結果卻告訴我們，那是因為每個人成長到一定階段時，體重增加太快，導致腿部無法負荷才讓踏步行為消失。而這樣的解釋才真的適用於許多孩子，畢竟平均主義的理論並無法對應大多數實際嬰兒的情況。

透過個體原則，在許多有關個人的科學研究上都有所突破。而個體科學發現了三大原則 ─ 參差原則、脈絡原則、路徑原則 ─ 用以解釋個體行為間的差異，並以這樣的觀點擺脫平均觀、等級觀的銬鐐，重新注重個體性 (individuality)。

jaggedness principle

微軟、Google等大型公司在 2013 年以前和大多數的企業一樣，對於如何招攬人才往往都是看應徵者的 GPA(在學平均分數)、SAT(學術評量測驗)和文憑來決定是否錄取他。至於有關於內部員工的考核都是用單一考績來決定去留，這種採用強制分級評等的系統稱為堆疊評等 ( stack ranking )。眾多企業採用這樣的人才篩選方式，不外乎因為(上)篇提過的幾位權威人士曾經發表相關看法，而且這種檢視方法簡單又符合直覺，帶有數字分析更給人客觀的印象。

然而在 2013 年，微軟決定揚棄這樣的評等制度。大家漸漸發現，利用這樣的標準來篩選新進員工與現有人才，反而錯失了更多更好的人才。一個數字可以代表一個人嗎？一個數字的高低可以代表一個人在這個領域中是否能表現的好壞嗎？這種只以單一數字的思考方式我們稱其為單向度思維 (One-dimension thinking)。

要比較上圖中哪個人比較魁梧，檢視各個細節時可以發現右邊男人個子較高、肩窄，左邊男人腰粗、肩寬。用肉眼我們可以很快有答案，但如果只從各項評比實際上我們很難說出答案，因為兩邊的人都具有魁梧的身材的部分特質。那我們怎麼定義誰才是比較「魁梧」的？所以，對於「魁梧」的形容我們不能以任何一個特質去簡單評斷。這也就是我們要陳述的個體性第一項原則：參差原則 (jaggedness principle)。

我們想要討論哪個學生比較優秀，一個運動很強、一個學業極佳、一個善於交際與團隊合作，我們評得出來嗎？參差原則是指每個人在不同的評比項目上各有不同的分數表現，當我們要進行綜合評鑑時，並不能忽視其中個別評比項目上的差異。

如果評量條件的定義清楚、量測簡單，這時就可以採用單向度思維，例如誰比較高、誰比較重。但如果其評量條件的定義牽涉到複雜變數時，在評價上就不容易給出普世都可以接受的評價，這時就需要注意參差原則。

( 下面這四段都是數學，讀起來可能有點小難度 )
書中針對適用時機，提出最重要的就是看該系統指標與測驗向度間的相關性，也就是利用高爾頓所提出的相關係數去檢驗。如果該系統指標與測驗向度呈現高度相關，如『眼睛在身上的高度』與『身高』兩者是屬於高度正相關，那麼就可以說此時可以利用單向度原則去進行評價。

但我個人認為這仍然有小缺失，即我在上篇討論高爾頓的語文、數學能力時的問題。確實兩者在數據上具備高度相關性，但那是因為家庭經濟才導致有這種結果，並非數學能力好造就了語文能力好，更不能直接代表聰明。我認為要能夠使用單向度思維時還必須具備「代表性」(representative) 及「因果性」(causality) 兩項因素。也就是評量向度對該系統評價的佔比影響與關聯性。

舉例來說，我們認為評定一個人是否魁梧，體重佔據了多少的代表性？體脂肪佔據了多少的代表性？就直覺而言，我們會覺得體脂肪低才是真正壯碩的表現，所以體脂肪的代表性是比體重高的。但是體脂肪就代表全部了嗎？對於一位侏儒症患者，體脂肪5%，我們會覺得他是精瘦的、結實的，但不會覺得他魁梧。這代表的是體脂肪(測驗向度)對於魁梧(系統指標)是有滿大佔比的代表性，但仍不具備直接代表的高度代表性。當代表性夠高，即可直接使用單向度思維，代表性不高，則重視參差原則。

因果性則是幫助判斷。通常體脂肪越低的人會比較接近我們理想中魁梧、壯碩的身材，所以該測驗向度與系統指標是具有因果性的。那數學能力好的人並不會對語文能力有所幫助，所以其因果性是低的。

綜合上述，在評斷上，尤其是評斷人裡面的複雜系統更要注意。若是你想要評價的系統指標諸如優秀、適合、有能力等等屬於組成成分複雜，難以找到決定性因素的，在思考時必須使用參差原則，若是想要評價的是體重、身高、該次數學考試成績，決定性因素可以直接找到，那麼就可以使用單向度原則。

參差原則可以應用在學習方面。由於每個人對於各科目的學習速度、能力不同，所以我們並不能使用同一套方法教會全部的學生。例如要訓練音樂聽寫，對有絕對音感的學生根本小菜一碟，但對於音準完全無法掌握的學生，當教師以多樣化的方式來教導後還是有學會音樂聽寫的可能。

context principle

你是否測試過自己是「外向」或是「內向」的性格呢？心理學界曾經有個爭論不休的問題，那就是特質心理學家與情境心理學家認為人格是依固定特質或固定情境來表現。然而，你有沒有過剛開始去一個陌生環境，一開始比較安靜，僅必要時發表言論或意見，但久了、習慣了就開始輕鬆亂講話了呢？我曾經觀察到，或許我們所表現出來的特質並非是固定的，而是根據你所處的環境熟悉度、氛圍有關以外，也與自己認知這是個什麼樣的環境有關。

早期心理學的研究領域中有著本質主義思維 (essentialism thinking)，相信人有著既定的人格特質，例如具攻擊性、沉默寡言等等。然而，當我們使用個體主義先分析再集合的角度去觀察時，可以發現有些人在學校、職場確實會向別人大打出手，但對家人卻是溫良恭馴。造成如此改變的原因並不僅僅只是環境，光在學校裡頭，不同的人的存在，像是特別喜歡的老師、特別凶的教務主任，便有可能影響學生的特質表現。循著這樣的結論，我們導出了個體性的第二項原則：脈絡原則 (context principle)。

脈絡原則告訴我們，我們所表現的特質是內化過往的背景與調適當下外在環境綜合的結果。看待人格的觀點並非僅以情境或特質，而是著重在當下特質與情境的交互作用。我們可以簡單說，過往的背景形塑了我們現在的特質、但當下的情境也會影響我們的外在表現。

可能有人在飯廳上內向、在教室外向，但過了一段時間卻變成在飯廳上外向，在教室內向。人格似乎完全沒有一致性或固定規則可循，但卻又可以發現人們在固定時間點、同個脈絡下仍有類似的表現行為。這項原則的重點在於不能撇除特定情境、也不能單憑環境就解釋或預測個人的行為。

還記得我在《學得更好》裡面有提過 1968 年的米歇爾棉花糖實驗，實驗中對小孩子說再等一段時間就能多得到一塊棉花糖，其中願意等的小孩就是有自制力的人。然而，要是我們讓給糖的人在前面先說過謊，沒有信守承諾，那再對同樣的小孩子再試一次呢？會發現那些原本有自制力的小孩一開始就把糖吃掉了，因為他們知道這位大人可能不會信守承諾。這件事情說明了過往背景對行為的重要性。要是我們不是找富裕學區，而是找貧困地區的小孩來做實驗呢？這些貧困地區的小孩會很快地就將棉花糖吃掉。因為過往的經驗告訴他們可能連下一餐在哪裡都不知道，所以一有食物就要立刻吃掉，不然會被別人搶走。那我們真的能說這些小孩比較沒有自制力嗎？

註：書中所提及的脈絡原則只著重在環境與特質本身的交互作用，但我認為應該包含環境、背景、特質與時間四項因素，畢竟在不同的時空背景下人格可能差異很大，我認為這些是不可忽視的因素。例如伊斯蘭女性習慣全身遮住，在她們第一次看到非伊斯蘭教的女生時可能會覺得她們的穿著不 OK，但了解世界潮流後、時間催化下，她們也可能漸漸可以接受，對於同一個狀態所表現的型態可能會從憤怒、沉澱、接受這樣不斷轉化下來。

pathways principle

不管是要成為高階主管、生物學家、學會走路，一聽到這些，你腦中是不是會浮現某個過程呢？一步一腳印從最基本做起，不管是基層職員、碩士博士、還是學會爬行，我們對於達成目標總會有個固定的想像，不僅如此，甚至有許多人視其為唯一方法，而我們稱這樣的刻板印象叫做規範思維 (normative thinking)。

我們有這樣的認知是來自泰勒、桑代克他們發展的理念，認為人們應該依照等級體系內應有的標準職涯路徑去走。平均人從實習生做為起點，而後轉為正職、組長、部門主管、副總裁......一路往上。這樣的信念驅使我們拿自己的人生來跟平均值做比較，深怕到一定的年歲還沒做到什麼職位的人就好像落後人家一截。

然而，並非每個人都一定是依循著這樣的路線前進，夠有能力的人可能直接被挖腳成為主管，對天文學很有研究的中學教師後來被邀請去天文系當客座講師，對料理很有熱情的媽媽最後成了餐飲公司顧問。人們並不一定要依循某種路徑才能走到漂亮的終點，只看自己怎麼走。至於要如何克服規範思維，那就必須提到個體性的第三項原則 ─ 路徑原則 (pathways principle)。

路徑原則講的是人在學習、成長的過程並沒有固定的路線。學習過程並非是一直線的扶梯，而是像一張網子一樣，大家可能爬不同的方向，只要持續，終能衝過終點線。

這項原則有兩個重點。第一，在我們人生中的所有層面、目標，都有許多同樣有效的方法能達到相同的結果。第二，最好的路徑為何，依照你的個體性而定。

第一個重點源自複雜系統 (complex system) 或者圖論 (Graph theory) 中的殊途同歸性 (equifinality)。也就是從 A 點出發到 B 點在某些情況下方法並不唯一，甚至在牽涉時間的多維度系統中，一個人在世界上從 A 點要走到 B 點會有無限多種方法。第二點如同參差原則、脈絡原則所提，每個人對於不同項目可能有著不同的學習能力，所以在個體性原則之下，對我們每個人最好的路徑也都並非完全相同。

書中舉了許多例子，我僅舉兩個 ─ 可汗學院 (KHAN Academy) 與好市多 (Costco)。

可汗學院說他們提供的是「任何地方的任何人可以免費共享的一流教育。」透過完全自主式的學習步調，只有當學生精熟了目前的課程後才會進入到新的章節。根據網路上學生的學習路徑研究成果顯示，每個學生都依循著獨特的學習路徑，學習速度也不一致，同科目的每個章節速度更不一樣。重點是，只要能夠學生能學會，我們又何必在意學生花了多久時間呢？

好市多的營運哲學是「投資個人是我們的營運核心」。他們投資員工的方式就是透過管理階層幫助員工發展任何他們認為有助於公司的技能，並鼓勵職員多方嘗試好市多的各種職缺。裡面提到安妮特剛踏入好市多時擔任會計部門的銷售審計員，後來到採購部門、總機人員、行政助理、訂購人員、通信器材部分採購、電子品採購、洛杉磯酒類總採購。後來，負責替好市多訂購所有的葡萄酒、啤酒和烈酒。這個職位讓她成為國際葡萄酒產業中最有影響的人士之一。她的決定能影響餐廳的葡萄酒價格以及義大利要種哪種葡萄。

從過往的履歷經驗，實在很難猜出她最後會成為美國酒界的重要人士，但她仍舊當成了。不僅是因為好市多懂得尊重員工的個體性差異，人不會在這裡只是被當成一顆隨時可以丟棄的螺絲釘，更重要的是在好市多提供了員工自我實現的機會與自我價值，那麼員工的忠誠度、效率自然會高。相較於同樣是美國大型量販店的沃爾瑪，沃爾瑪為了壓低成本而導致居高不下的離職率，以及每次需要重新培訓的成本，讓人重新檢視 ─ 只要遵循泰勒主義，效率一定比較好嗎？錢一定會花得比較少嗎？

這是一本寫的很棒、在翻譯上也挺不錯的一本書。內容結構清晰有邏輯外，從歷史的敘述、個體化的原則到應用整個讀下來都非常流暢。書中也會引用許多的小故事讓堅實的知識讀起來不會乏味。相當推薦購買，我都想入手一本了。

今天講了個體性的三大原則 ─ 參差原則、脈絡原則與路徑原則。在定義上面我與書中內容略有不同，雖然沿著一樣的架構但又包含了更多現實中的考量。參差原則告訴我們每個人會有一定程度的個體差異，若缺乏清楚定義、代表性與因果性，那在評斷時使用單向度思維不見得會有好結果。脈絡原則告訴我們在評斷人的行為或決策時應該考慮特質、環境、經歷背景、時間等因素。路徑原則則告訴我們每個人達成成功的路徑不一。

我確實支持本書中所傳遞的個體主義的原則與想法，但也並不認為泰勒主義全然不應該存在。因為在 19 世紀時，人類的工作往往只是為了存活，並非追求自我實現，所以工作能夠偷懶就偷懶，那麼泰勒主義卻是是最好的皮鞭。只是，到了現代，大部分的人都有讀過書、有著自我理想的年代，泰勒主義確實過時了。透過了解這些，我並不希望大家對泰勒主義只有批判而已，而是從歷史的脈絡去看待這些思維帶給我們那些好處與壞處，那將來的我們又該何去何從。

讀完這本書對我有很大的啟發，至少在工作方面，懂得要盡量找能夠讓自己去配合的系統，而非把自己形塑成系統需要的樣子。因為自己去配合系統，只會感到格格不入，想要盡早離職，唯有系統適合自己，才能將優勢提至最大，創造成功。

難易度：★★☆☆☆
可讀價值：★★★★★
保存價值：★★★★★
作者：Todd Rose 陶德‧羅斯
出版社：先覺