一、第一份薪水的訂定是印象、選秀、待價而沽
1.第一份薪水 是顯示你工作前的努力，就是你的學歷、成績、社團經驗、其他經歷、特殊成就等的總和。
2.你是被待價而沽，依照這個總和的印象、給你一份合理的起薪，可以想像為選秀的模式，這只是印象分數。
3.並引出後續觀點，就是這薪水訂得好不好，高了還是低了，會有啥問題，一般模式是怎樣處理。依照選秀說法就是你能否兌現天賦。
二、若薪水高估了、或低估了會發生什麼事情
1.當你開始工作後，你的薪水比實際能力高(薪資高估)，你要擔心，公司會開除你。你要想辦法拉高你實力。
2.當你開始工作後，你的能力比實際薪水高(薪資低估)，公司要擔心，你會開除公司，公司要想辦法調高你薪水。
3.你及公司一定會調整把薪水與實際能力的差距拉近到最相符的位置，若沒有，就是你去找更好的工作或是公司開除你，但是公司調薪容易，你提升實力較不容易。所以薪資低估者較容易留在公司被加薪，薪資高估者容易被開除。所以公司通常會選擇低估。
4.公司通常會訂一個比你實際價值低的薪水，好用再加薪。公司比較不希望訂一個比你實際價值高的薪水，不好用再減薪，若是這樣公司會把你開除，因為被減薪之後，沒有任何人還能相安無事地在公司上班，也顯示當初履歷有灌水。所以公司不管實務經驗或想法都會朝向低估。
5.那想說準確評估就好啦，實際上很難，面試階段能看出實際資質的效果不大，很少人能用簡短面談看出一個人實力，就算用考試的手段(包含專業性向等)也不一定行，只是會比較拉近，但這種方式會造成面試者怯步。
6.另外一般公司面試者不一定有專業面試技巧的人，就是公司主管(有專業但沒有專業面試能力)、或沒有專業面試人員，或是有但沒有真正專業，所以有可能會讓實力不符的人進來上班。
7.所以導致了實力高估者被辭退，但也可能是面試過程對工作內容沒有講清楚，所以這些被降薪的人會說，當初都沒有講清楚，進來才知道要做這些我不擅長的或是我不會的，所以無法相安無事，所以公司都常都不會用降薪而是直接開除。
8.所以薪資高估也能反映部分面試過程不專業、草率、沒講清楚的問題。
三、調整薪水的反應速度
1.公司調整薪水的考核重點、反應速度，是公司成敗的重點，因為留下來的只剩薪水低估者，若無及時反應，人走了，公司要付出好幾倍代價。相反有這種教訓的事情多了，就會更注意薪水的即時調整，
2.當你薪資與能力符合，但是你在這行業已經聲名顯赫，那就會有人來挖角、或是獵人頭公司來找你，對你而言就是薪水大幅翻漲的時候，不管在原公司還是跳槽，因為公司要防止你被挖走要加薪，同業要挖走你基本就是加薪。
3.同樣的當公司內的人被人挖角挖走，你就知道你之前給的薪水沒到位，而且也沒有及時調整太慢了，視為理所當然了..
4.所以當公司出現明星成員，累積功績到眾所皆知或一戰成名時，就要趕快替這人加薪或提拔。
四、薪資結構陷阱
1.有一種情形是招募困難或是人才難找，公司希望拉高拉大徵才機會，會增幅薪水，比較快能找人上班或較多人來面試。這時候會產生新進人員起薪接近資深員工，原因就是上述急需的原因把把原本維持好幾年的起薪調高，這時就有可能接近資歷1-3年內的人，而這些人就不爽，憑什麼新人來薪水就接近我們，那事情就給新人做就好，會有這種事情發生也應提前避免，也要因應，一是同步同比例調高資深者薪資，一種是設置年資獎金，但也是很多公司事前沒有發現，或沒注意到沒經歷過這種事情。
2.另一種是員工領加班費之後，薪資竟然可以超越初階主管(中高階主管較不易發生，因為級距加大)，那換主管不爽，主管通常都沒有加班費了(一般主管都視為責任制)，加班費被另一種薪資結構取代，就是主管加給或績效加給或分紅，但這加起來竟然不比加班費高(以一年來計算)，那我幹嘛當主管，這顯示加給的設計沒有很完善，主管應該是高一個級距到員工到加班上限也不會超過。
五、薪資比較與人員往高薪者流動
薪資可以做為不同公司福利待遇的比較，但越高層越難比，因為負責的工作與責任已經包含全公司，沒辦法估量出差別，只有在較低階工作能比，例如說新進員工或是工作類型相近，而這差距會引起公司人員流動，所以才會有薪資行情這種概念。訂太高的會降低，訂太低的拉高，避免人員朝薪資水平高的公司流動。所以薪資會互相比較調整探聽，這就是形成薪資行情的原因。
