從「你本身就是龍穴」的生命哲學，到「創職位、不搶位置」的行動策略，再到「與土地共振、不靠抱怨」的實踐態度，真正能創造改變的，不是資源或職稱，而是清楚知道自己在做什麼、為誰而做的人。這篇文章不僅談地方創生，也反映出每個人都能從腳下開始，活出屬於自己的價值場域。
空降主管一上任，最常犯的一個錯誤，是急著證明自己。直到我發現，我的每一個「好意改革」，在老團隊眼裡其實都是「你不懂我們」。這篇文章分享我怎麼從急於表現的外來主管，轉變為團隊願意靠近的夥伴。信任，不是說服來的，而是設計出來的。
在組織裡，努力從來不是升遷的唯一條件，被看見、被信任、被放入提拔名單，才是機會的入口。 這篇文章寫給還在等主管「發現你」的你：升遷不是等待的結果，而是主動設計的歷程。 你可以用三個策略，讓主管更容易挺你，也讓你更有機會踏上下一步。
不是每位主管都能決定升遷，但每位主管都可以選擇：如何為值得的人創造機會。當你提過、爭取過，卻一次次被制度、人情或權限擋下，該怎麼辦？ 這篇文章提出三種「權力受限時，仍能挺人」的策略，讓你不只做帶人的主管，更做開路的人。升遷也許你決定不了，但部屬是否被看見，你永遠有話語權。
在許多企業裡，帶人的是主管，決定升遷的卻是他人；欣賞是事實，但不代表擁有話語權。 這篇文章寫給那些「想挺人，卻提不了人」的主管，愛蜜莉想告訴你：「你不是無能，而是被困在制度縫隙裡的夾心人。 你仍然能用三個方法，為部屬打開另一扇門，讓支持不再只是說說而已。」
在組織中，提拔從來不是標準化流程，而是一連串觀察、信任與選擇。主管常說：「我不是不提拔，只是他還沒準備好。」而員工則常感到：「我不是沒能力，是根本沒機會學。」這篇文章不談批判，而是從兩端視角出發，邀請我們一同思考：什麼樣的提拔制度，才能讓願意成長的人，有機會被看見、有路徑可走？
在組織運作中，主管經常依賴高效員工處理複雜任務，認為這是對能力的肯定；但從員工角度來看，這樣的信任往往變成不平衡的付出與模糊的邊界，甚至成為無聲的懲罰。本文解析「能者多勞」背後的心理邏輯，提醒主管如何辨別真實的組織瓶頸，並提出三個具體做法，讓高高效人才持續有動力、也能好好活下來。
有些畫，是給人看的；有些畫，是讓你停下來，看見自己的。在創價美術館的浮世繪展裡，我遇見了安靜的江戶、緩慢的職人，也重新理解了什麼叫「當下的存在」。這不只是一場藝術展覽，更像是一封跨越時空的書信，邀你回到生活的本質。如果你最近也有點疲憊、有點想慢下來，或許可以一起來這裡，好好和自己待一會兒。
有一種溝通，叫做：「我說了，但你沒懂。」有一種誤會，是「你講得很快，我連問題是什麼都還沒想清楚。」在團隊裡，主管以為自己很清楚地表達了立場與安排，員工卻總是感到不安、不確定，甚至愈來愈沉默。問題不在「說或不說」，而是：說的方式，決定了對話的可能性。
