招募
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在職場上，大家最常掛在嘴邊的一句話就是：「未來我要怎麼走？」
這個「怎麼走」不單只是找一份薪水高的工作，而是如何持續發展、找到適合自己的舞台。職涯發展就像一場長跑，比的不是一時的爆發力，而是能不能不斷累積能量，跑得更穩、更遠。
高中看金庸《神雕俠侶》楊過自創黯然銷魂掌覺得很扯，後來研究《鬼滅之刃》，富岡義勇也自創水之呼吸拾壹之型，才發現●●●都是真的，當工作專業技能點到頂時，似乎就會無形中悟出專屬的奧義招式。
在職場上，很多人會問：「我的職涯應該自己規劃，還是公司會幫我規劃？」
答案是——兩者缺一不可！
員工要主動規劃自己的未來，公司則要創造合適的舞台與資源。當雙方合作，職涯發展才不會只是口號，而是真正落地的成長計畫。
在職場中，我們常常聽到一句話：「不要只是上班，要為自己的職涯負責。」
但問題來了——到底要怎麼「負責」？是不是要不斷跳槽？還是拼命加班？其實，真正的職涯管理更像是一份「長期的規劃藍圖」，不只是員工自己的責任，也需要公司和組織的支持。 今天，就讓我們一起來看看如何一步一步，打造屬於你的職涯藍圖。
職場正在快速變化，尤其是當 80 後、90 後逐漸成為主力，他們帶來的不只是新的觀念，還改變了傳統管理模式。
這群人被稱為「最難管理的一代」——有人覺得他們像草莓一壓就爛，也有人覺得他們驕傲、不吃傳統威權那套。 但換個角度想，他們其實是史上最懂科技、最敢挑戰權威，也最渴望自我實現的一代。
很多企業為了避免「大家混吃等死」的狀況，會導入所謂的「員工分級評鑑」（Stack Ranking）制度。
簡單來說，就是把員工表現拿來排名，前20%是菁英、70%是普通，最後10%就是被輔導或淘汰的對象。 聽起來很有效率，還能激發競爭力，但現實真的這麼美好嗎？其實，這套制度的副作用，可能比想像中嚴重
這一個多月以來，陸續面試多間不同行業類別的企業，有鋼鐵基本工業、空調水機電工程業、光電製造業、汽車客運業、保全樓管相關業、百貨零售業、其它餐飲業、...，深刻地感受到，現場招募人員的專業程度，直接影響到就職意願。
每到績效考核結束後，最讓人緊張的時刻就是「回饋面談」。
很多人一聽到要進主管辦公室，心裡立刻浮現：「完了，是不是要被罵？」 但其實，績效回饋面談並不是要找麻煩，而是主管和員工之間一個很重要的溝通機會。只要方法正確，它不但能解開誤會，還能幫助你找到職涯成長的方向！
每到年底考績季，許多上班族心裡總是七上八下。過去決定你表現的，通常是主管的一支筆；但隨著人工智慧（AI）逐漸滲透到我們的生活與職場，未來你的績效評估，可能不是人說了算，而是交給AI來判斷。
這聽起來像科幻片，但其實已經在發生！
在職場上，績效評估關乎升遷、加薪、甚至工作去留。
但你知道嗎？再專業的主管，也可能因為一些「看不見的心理偏差」，讓評估結果打了折扣。 今天，我們就用輕鬆的方式，帶你認識績效評估中最常出現的5種偏誤，並透過真實職場情境，幫助你在評估與被評估時都更公平、更準確。
