很多企業為了避免「大家混吃等死」的狀況，會導入所謂的「員工分級評鑑」（Stack Ranking）制度。
簡單來說，就是把員工表現拿來排名，前20%是菁英、70%是普通，最後10%就是被輔導或淘汰的對象。 聽起來很有效率，還能激發競爭力，但現實真的這麼美好嗎？其實，這套制度的副作用，可能比想像中嚴重得多。
為什麼企業愛用「分級評鑑」？
這套制度最早受到奇異（GE）前總裁 Jack Welch 的推崇，甚至《財星》500大企業中也有不少採用。企業看中的，是它能快速找出「最強的人才」並給予獎勵，激勵大家往前衝；同時，也能剔除表現最差的人，避免資源浪費。 理論上，這樣一來整體績效就會被拉高，領導品質也會提升。
微軟的故事：從熱愛到放棄
微軟曾經是分級評鑑的愛用者。
在90年代末期，微軟用高薪吸引菁英，內部調查也顯示員工喜歡明確的目標和清楚的評分標準。 然而，14年後，微軟卻宣布放棄這個制度。為什麼？
因為它帶來的問題越來越多：
- 主管必須硬生生把某些員工排進「表現最差」的一群，即使整隊都是高手。
- 員工為了避免被列為末位，開始設定「低標準目標」來自保。
- 大家害怕失敗，於是抗拒創新。
- 更糟的是，員工之間出現「不合作」甚至「故意藏招」的氛圍，因為幫助別人可能讓自己變成被犧牲的人。
這些問題最終讓微軟在與蘋果、Google 的競爭中逐漸失去優勢。
制度的殘酷與人性的掙扎
分級評鑑的核心是「相對比較」，你的分數不取決於你表現多好，而是「你比別人好多少」。
在這種環境下，即便大家能力都很強，還是得有人當「最後一名」。 這對主管是一種折磨，對員工更是一種壓力。結果就是，團隊合作被犧牲，創新能量被削弱。
那該怎麼辦？
後來，微軟引入了「360度評量」與「平衡計分卡」來替代，希望讓跨部門合作更公平，也避免單純的排名淘汰。
雖然新制度也有繁瑣、指標過多的問題，但至少在方向上，更重視團隊與創新，而不是單純的「你輸我贏」。
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💬 給你的三個思考問題
- 你覺得「員工分級評鑑」公平嗎？
- 在你的公司，競爭和合作哪一個被重視得更多？
- 如果你是主管，你會選擇「分級評鑑」還是「360度評量」？為什麼？
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