在職場上，績效評估關乎升遷、加薪、甚至工作去留。
但你知道嗎？再專業的主管，也可能因為一些「看不見的心理偏差」，讓評估結果打了折扣。 今天，我們就用輕鬆的方式，帶你認識績效評估中最常出現的5種偏誤，並透過真實職場情境，幫助你在評估與被評估時都更公平、更準確。
1. 分配偏誤：不是你不好，是分數不敢給太高或太低
現象有些主管很保守，評分時喜歡「取中間值」，不想用太高或太低的分數（趨中偏誤）； 有些主管則比較嚴格，大家的分數都偏低（嚴格偏誤）； 相反地，也有人天生好好先生，分數都給偏高（寬大偏誤）。
案例
小美在客服部工作，整年度績效指標達成率高達120%，但主管習慣給所有員工都在「中間分數」3到4之間，認為「不要給太極端，才公平」。結果，小美的超高努力和成績，和一般同事的分數差不多，讓她覺得很挫折。
2. 對比偏誤：你被拿來和別人比了
現象
如果評估不是看「標準」，而是拿員工互相比，就會出現對比偏誤。 舉例來說，你表現超好，但部門裡全是高手，你的優秀反而不明顯； 反過來，如果部門整體表現差，你即使只是中規中矩，也可能被評成優秀。
案例
阿明在A分公司銷售額排名第二，但因為第一名的業績幾乎是他的兩倍，主管在評估時覺得他「差了一大截」，評分偏低； 另一位在B分公司的業務小芳，雖然成績只是全公司中等，但她部門其他人表現很差，因此她的評分反而比阿明還高。
3. 似我偏誤：跟我像的，我比較喜歡
現象
人類都有「喜歡和自己相似的人」的傾向。 當主管評估員工時，如果覺得對方在性格、背景、價值觀、專業領域甚至性別、種族上和自己很像，就可能給出更好的評價； 相反地，差異太大的員工，分數可能就不那麼亮眼。
案例
主管小張是台大畢業，喜歡打高爾夫，也很重視職場禮儀。某位新進員工小林剛好也是台大畢業、興趣相同，兩人在茶水間聊天常聊得很投緣。到了績效評估時，小林雖然在專案進度稍慢，但整體分數仍比其他表現更穩定的同事高出不少。
4. 暈輪效應：因為你某一點好，其他也都加分
現象
暈輪效應就像一個「光環」： 如果員工在人際關係特別好，主管可能會因為這一點，而在其他評估項目（如工作效率、專案品質）也打高分； 反之，如果某個特質讓主管不喜歡，也可能整體被低估。
案例
小陳是辦公室的開心果，總是能快速和同事打成一片，連跨部門合作都很順暢。主管在評估時，因為對他印象很好，連與他專業能力無直接關係的「專案管理」與「問題解決」等項目也給了高分； 但其實，小陳在專案管理上還有不少改善空間。
5. 近期行為偏誤：最後一段時間決定你的成績
現象
主管對近期發生的事情記憶最清楚，因此更容易影響評估結果。 例如，平常你表現都很穩定，但評估前一個月出了幾次小差錯，分數可能就被拉低； 反過來，如果最後一個月特別亮眼，也可能被高估。
案例
小華上半年專案進度落後不少，但下半年努力追回，最後一個月甚至提早完成任務，主管因此在績效表上給了他接近滿分的成績； 而另一位同事小安，雖然前10個月表現穩定優秀，但因最後一個月請假多，交件稍慢，分數被扣得不少。
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💬 給你的三個思考問題
- 你在工作中，有沒有遇過被不公平評估的經驗？
- 如果你是主管，你會怎麼避免這些偏誤？
- 你覺得哪一種偏誤在你公司最常發生？
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