每到績效考核結束後，最讓人緊張的時刻就是「回饋面談」。
很多人一聽到要進主管辦公室，心裡立刻浮現：「完了，是不是要被罵？」 但其實，績效回饋面談並不是要找麻煩，而是主管和員工之間一個很重要的溝通機會。只要方法正確，它不但能解開誤會，還能幫助你找到職涯成長的方向！
那麼，到底怎麼樣的回饋面談才算有效呢？以下7個原則，主管和員工都值得參考。
1. 選對場所，氣氛很重要
面談不一定要在主管辦公室進行。過於正式的場合容易讓人壓力山大，反而難以交流。
換個輕鬆的地方，像是會議室、茶水間旁的小空間，都能讓氣氛更自在，員工也比較願意敞開心房。
2. 先請員工做自我評估
在面談前，讓員工先對自己的表現打分數，不一定要作為正式依據，但能讓大家提早思考，也降低「怎麼跟我想的不一樣」的意外感。
主管也可以針對自評與實際差距，進一步討論核心問題。
3. 鼓勵員工多說，主管少說
一場好的回饋面談，不應該是主管「單方面的宣判」。
研究指出，當員工有更多機會表達自己的想法，他們會更滿意整個回饋過程。 一個簡單的比例是：主管講30%，員工講70%。
4. 正面回饋先行，但別用「三明治」技術
大部分人都希望先聽到肯定，這能降低防衛心理。
不過要注意的是，不要刻意用「先誇獎 → 再批評 → 再誇獎」的三明治法。因為員工一旦察覺，就會對「讚美」失去信任，反而更抗拒。
5. 聚焦在問題解決，而不是責怪
很多時候，績效不好並不完全是員工的問題，可能也受到外部因素影響。
與其糾結責任，不如把重點放在「如何改善」，提出明確的解決方案，才能真正有幫助。
6. 評論行為與結果，而不是「人」
舉例來說，不要說：「你太慢了，所以專案拖延。」
這種話容易讓人覺得被針對。 換個方式說：「這個專案需要在兩週內完成，但目前進度落後。」 這樣聚焦在「事實」與「結果」，員工更容易接受。
7. 設定具體的改善計畫
面談的目標，不只是聊一聊就算了，而是要落實到行動上。
原則很簡單：
- 突顯員工的優勢，而不是只盯著缺點
- 選擇少量、可行的目標
- 訂定明確的行動計畫，並在合理的時間內完成
面對員工的「防衛心理」怎麼辦？
聽到負面回饋，很多人第一反應是「否認」或「生氣」，這很正常。
主管這時候要記得：
- 接受防衛行為是人性反應，不要急著批評
- 給員工一些冷靜時間，讓情緒沉澱後再談
- 明白自己不是心理學家，不需要解決所有心理問題，該專業的交給專業
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💬 給你的三個思考問題
- 你參加過的績效面談，讓你印象最深的是什麼？
- 如果你是主管，你會怎麼設計一場「讓員工願意開口」的面談？
- 你覺得績效回饋，應該更重視「過去表現」還是「未來改善」？
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