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我有簽競業禁止約款，會不會有事啊？一次搞懂什麼是「競業禁止」！
閱讀時間約 3 分鐘
前言
日前新聞報導「國內電動機車龍頭Gogoro所屬的睿能公司去年爆發內鬼案，馬達研發部門前主管林松慶被控與人資部門前主管凃志傑離職後另立湛積公司，挖角睿能20名員工，遭睿能告發違反《營業秘密法》等罪，全案由檢調偵辦中，睿能另對林松慶、凃志傑提起請求履行競業禁止義務訴訟，要求禁止林松慶在湛積任職、不得與涂志傑再唆使睿能員工離職，並對林、涂兩人求償共計1000萬元，台北地院審酌僱傭契約中的競業禁止條款無理由限制林松慶離職後創業，20名員工跳槽也未必是「惡意挖角」，判決睿能敗訴。」（新聞連結）在這個事件中，除了營業秘密法的問題外，最重要的就是關於「競業禁止」約款的認定了！而在很多公司在員工新進時所簽立的勞動契約中，都會有「競業禁止」的約款在裡頭，而有時員工沒有太在意，或者礙於需要這份工作，所以在當下也沒有表示什麼意見，但這樣約款在簽約後就此生效嗎？接著看下去吧！
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競業禁止的意義
今天來聊聊競業禁止，什麼叫做競業禁止？(連唸都不好唸，誰懂啊？)
簡單來說，所謂的競業禁止是說不准你從事跟老板一樣的事業，聽起來是理所當然的，因為老板付你錢，要你為他工作，結果你知道了老板的很多機密(如客戶資料、工業技術等)後，跑出去另外開一家也好，或是投告同業競爭對手也好，都會讓老板心理跟錢包都很受傷，更不要說你的一些專業知識可能還是在老板這裡學得，資歷也是在這裡累積的，就這樣背叛老板，也實在太過份了點。因此很多公司都會在聘用新人的時候，要求簽下競業禁止的契約。
競業禁止的種類
一般來說這種條款分為兩種，一種是「在職期間的競業禁止」，也就是說你在任職於公司的期間，都不可以從事跟公司所經營的業務相同甚至是有關的工作，這個很合理吧？老子付錢給你，你還給我去競爭對手那裡工作，或是自己開一間相同業務的公司，這樣像話嗎？在這一點上面算是比較沒有問題。
比較有問題的是另一種，「離職後的競業禁止」公司限制你離職之後也不可以去相同的公司上班，或是自己開一間相同業務的公司，有的人覺得不合理，因為明明沒領薪水了卻還要被限制，有的人覺得合理，因為畢竟知道了老東家的機密資訊。在以往沒有規範的時候，公司通常是可以約定競業禁止就約定，反正對公司而言有好無壞。
競業禁止的要件
不過在104年12月修法實行後，公司就不能這麼任性了，新法要求公司要符合下面四個條件才可以跟員工約定競業禁止的約定：
1、公司要有需要保護的利益才可以
如果根本沒有什麼利益是需要保護的話(像是去50嵐當工讀生，你禁止人家跳槽到都可打工是怎樣啦！)，是不能隨便就禁止員工去從事相同的產業的。
2、員工在職期間要有機會可以接觸到公司的機密
這也很合理，你不會覺得要鴻海的掃地阿桑不能到三星掃地是一件奇怪的事嗎？
3、公司禁止員工的範圍要合理
像是友達的員工被禁止到三星上班，很合理，可是被禁止到清心福全上班…….你是來亂的嗎？
4、對於員工最重的一點就是，公司要有合理的補償
也就是說，除了薪水之外，還要有額外的補償，以彌補員工不能到同類公司上班的損失，這算是平衡一下員工的利益，不然都是公司在講，員工卻只有義務，實在不公平，新法才會有這樣的規定。
結論
競業禁止其實只是一個老板與員工間的契約約定，可是因為被濫用，才會在修法的時候來增加規定。員工常常是弱勢的一方，因此需要勞基法來保護，不過實務上，利用這些制度來「弄」公司的員工也是很多，有機會再來講吧！
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民法是萬法之母，人從出生到死亡，每天一睜開眼睛，處處都用得到民法！學會正確的認識民法、使用民法，在生活中是非常重要的！想要做好事前規劃，培養法律風險預測的能力，那就跟著我們一起學習，我們將毫無保留的將所有相關知識都交給你！
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然而，要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單，而是需要策略和方式，尤其對新手而言，除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
在現今商業環境中，競業條款已成為企業與員工之間不可或缺的一部分。這些條款不僅影響著企業的競爭力，也關乎員工的職業自由。因此，了解競業條款的定義及其合法性，對於企業與員工而言都是至關重要的。
離職後競業禁止，是一種在員工離職後，限制其在特定時間內不得從事與前僱主有競爭關係的工作或創業的契約條款，這類條款廣泛應用於高科技、研發、金融及銷售等行業，以保護企業的商業秘密、客戶資源和競爭優勢。
重要性：
保護商業機密：企業的商業機密是其競爭力的核心，離職後競業禁止條款能有效防止員工將商業機密
在現代商業環境中，競業條款已成為企業保護自身利益的重要工具。這項條款通常在雇傭合同或合約中出現，旨在防止員工或合作夥伴在離職或終止合作後，短期內加入競爭對手公司或創立競爭性企業。這不僅保護了企業的機密信息和核心技術，也減少了人才流失的風險。然而，競業條款的使用也引發了一些法律和道德上的爭議。
冷卻期是勞資爭議中的一種特殊制度，目的是避免雙方採取過激手段而導致爭議擴大，禁止特定行為。以勞工完成調解申請為起點，並以收到調解紀錄（與正本相符）為終止。此外也請注意，冷卻期間勞資雙方對於該爭議應暫停各種行為，但如果非調解、仲裁與裁決所涵蓋的內容，則不在此限。
公司有虧損或業務緊縮事由就可以馬上裁員嗎？
不可以的。
而且就算法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨法律關係之變動，公司也應本諸誠信原則，告知勞工被解僱事由之，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理雇主亦不得就原先所列解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加主張。（最高法院9
身為勞工，面對公司不當行為時，不須預告便可離職。勞動法規定多種情況下，勞工得不經預告終止契約，例如僱主施暴或虛假招攬，且有損害勞工權益之虞。此外，當公司違反法令或損害勞工健康時，員工也可不須預告離職。文章內容詳盡列舉勞工可選擇不預告離職的情形，值得一讀。
情節重大不是雇主說了就算；也不是工作規則有明列規定就可以喔。
所謂「情節重大」，屬不確定法律概念，勞基法第12條第1項第4款及第2項定有明文。
勞基法第12條之規定，具有強制性質，目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限。
所以雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限
甲在A公司任職，而A公司於某日將甲解僱，但未告知甲解僱理由，甲對此不服提出訴訟，在訴訟期間內，A公司以甲已在另間公司就職，違反工作規則，再以此將甲解僱。
A公司的解僱有那些問題呢？
徵才廣告除了有就業服務法第5條第1項(差別待遇)及第2項(不實之廣告或揭示)之限制外，在法律性質究竟是什麼呢？
是勞動契約嗎？還是要約？或是要約引誘呢？
很重要嗎？那是當然，就勞始期與效力始期各不相同。
"要約"與"要約引誘"名稱出自何處？
民法第154條第1項：
契約之要約人，因要約而
A公司考慮要轉型電商，於是規劃縮減實體店面數量以及勞工數量，A公司以業務性質變更為由解雇勞工，有何注意事項呢？
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