加盟契約結束後的競業禁止義務

閱讀時間約 6 分鐘
嗨!大家好,我是黃鈺如律師。
關於競業禁止條款,不僅可能出現在僱傭關係中,也可能出現在加盟關係中(加盟總部禁止加盟主在加盟契約到期後,繼續從事相同的事業,與加盟總部相競爭)。
前陣子和大家分享如何判斷「員工離職後競業禁止約定」的有效性(文章連結)後,有讀者來諮詢「加盟關係下的競業禁止約定」。今天就來和大家分享:如果加盟主認為競業禁止約定不合理,究竟要如何主張、法院又是如何判斷其有效性呢?
加盟主主張依據:民法第72條民法第247條之1
  • 民法第72條:法律行為,有背於公共秩序或善良風俗者,無效。
  • 民法第247條之1:
    依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約,為左列各款之約定,按其情形顯失公平者,該部分約定無效:
    一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。
    二、加重他方當事人之責任者。
    三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。
    四、其他於他方當事人有重大不利益者。

    【註】:民法第247條之1中「一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約」,就是常聽到的「定型化契約」。它的特色就在於契約內容制式化,交易對象通常只有接受或不接受該契約,對於契約內容沒有商討修改的餘地。常見的定型化契約,像是加盟契約、銀行開戶契約、信用卡契約、健身房契約等。
我國雖然沒有明文規範「加盟契約終止後競業禁止義務」,但考量競業禁止條款會限制加盟主的生存權及工作權,所以法院認為需要判斷競業禁止條款內容是否合理適當,且不危及加盟者的經濟生存能力(即憲法上生存權及工作權保障),才能對加盟主發生效力,否則就應該適用民法第72條、民法第247條之1,認定該競業禁止條款無效。
因此,如果加盟主認為加盟契約中的競業禁止條款不合理,可以依民法第72條、民法第247條之1主張該條款有違背善良風俗或顯失公平的情形而無效。

法院審理時的審查標準:
究竟實務上法院要如何判斷加盟契約終止時的競業禁止條款有沒有違反善良風俗或者顯失公平呢?
  1. 臺灣高等法院 臺南分院101年度上易字第289號判決
    「所謂加盟係指總部與加盟店二者間持續之契約關係,依據契約,總部必須提供一特有之商業授權、加上人員培訓、提供knowhow、組織架構、經營管理及商品供銷;而加盟店則必須支付相對之報酬。亦即加盟店藉由加盟契約之訂定,得以加盟之方式,投入另一方連鎖之經營;而加盟總部則藉由knowhow之教育訓練,適度揭露其knowhow,達到促使加盟店願意支付加盟金、權利金之目的。又加盟契約非屬民法債編各論所列之有名契約,於履行契約產生爭議時,自應優先適用加盟契約之約定,而加盟總部為保護上述knowhow及相關關鍵技術,不致外流,通常亦約定加盟店在加盟契約存續期間,或加盟契約結束後一定時間內,不得從事與原加盟店相同行業之工作,此即所謂之競業禁止條款,在未逾合理程度,且不違反公共秩序及善良風俗之情形下,均應為法之所許。基此,衡情加盟關係之競業禁止特約是否有效,其標準大致為:
    (1)加盟總公司需有依競業禁止特約保護之營業秘密在。
    (2)加盟者因職務知悉上開營業秘密。
    (3)限制加盟者繼續經營類似營業之對象、期間、區域、職業活動之範圍,需不超逾合理之範疇。」
  2. 臺灣新北地方法院108年度板簡字第2038號判決:
    「本件競業禁止條款是否違反民法第247-1條規定而顯失公平,其判斷標準即為本文第一段所論之原告有無競業禁止特約保護之利益存在被告之地位是否過低而該限制過度影響轉業自由限制有無逾越合理範圍有無填補被告因競業禁止之損害之代償措施等。查本件系爭競業禁止條款僅利用短短兩周之加盟期間,即限制被告工作權長達兩年、範圍廣至全台,實限制過大、且原告根本無代償措施,被告之貨品係原告依一般市場行情價格買走,並無補償,因此可知系爭競業禁止條款為免除或減輕原告預定契約條款之責任、加重被告之責任、使被告拋棄權利或限制其行使權利者、並對被告有重大不利益者,故符合民法第247-1之規定,顯失公平而無效。」
綜合以上判決,可知法院判斷的標準如下:
(1)加盟總公司需有依競業禁止特約保護之營業秘密在。
(2)加盟者因職務知悉上開營業秘密。
(3)限制加盟者繼續經營類似營業之對象、期間、區域、職業活動之範圍,需不超逾合理之範疇。
(4)有無填補加盟者因競業禁止所受損害之代償措施。
(註:關於第(4)點,早期曾有判決認為,是否要審查有無代償措施,要視「加盟主和加盟總部之間的契約類型、地域和限制的情形」而定,以均衡保障兩者間的利益。)
上面這四項標準,看起來是否有些熟悉呢?沒錯,這四項標準和勞基法第9條之1「員工離職後競業禁止條款」的有效前提相同。

*勞基法第 9-1 條:
未符合下列規定者,雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定:
一、雇主有應受保護之正當營業利益。
二、勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密。
三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇。
四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
事實上,勞基法第9條之1就是將過往法院在審查競業禁止條款有效性時會考量因素加以明文化,增訂於勞基法當中。因此,即便我國相關法令對於加盟關係下的競業禁止條款沒有明文規定,但實務上法院審查時所考量的因素大致相同。

加盟關係下的競業禁止條款,若超過合理範圍時,效力如何?
在《競業禁止條款超過合理範圍時,全部無效?》一文中,曾和大家分享,高等法院107年座談會研討結論認為:雇傭關係下的競業禁止條款,如有超過合理範圍,只有超過合理範圍的部分無效。
那麼加盟關係下的競業禁止條款呢?
對此,其實早期就已經有不少法院判決認為只有超過合理範圍的部分無效,也就是說在合理的競業禁止限制範圍內,加盟主仍有遵守競業禁止的義務。如此的見解,與高等法院107年座談會的研討結論一致。

【結論】:
關於加盟關係下的競業禁止條款,其有效性的判斷標準,以及超過合理範圍時的效力認定,與勞動關係下的競業禁止條款大致相同,畢竟萬法不離其宗。
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(本文最後更新日期:2021.09.08)
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