在勞資關係中，忠誠與信任不只是一種倫理訴求，同時也是受到法律嚴格規範的義務。本案即為實例，呈現出雇傭關係中忠誠義務的法律邊界。
壹、判決事實摘要
本案原告係地政士事務所，主張其受僱人（被告）在受僱期間，未經報備，私自以個人名義承攬地政案件，違反忠誠義務及競業禁止義務，致原告無法取得應得案件酬金，請求賠償所失利益共計新臺幣252萬0,150元及遲延利息。
被告則抗辯：其工作內容不包含對外接案，與原告間也無禁止私接案之約定；被告僅知領低薪、不須到事務所打卡上班，雙方間屬低度從屬關係，不能推論其對原告負有忠誠義務。貳、法院見解與理由摘要
一、雇傭關係成立的認定
法院認為，被告雖主張未簽署勞動契約、無打卡制度、領取低底薪，但原告持續為其投保勞保，且雙方就案件分潤有明確慣行與規範，已足認雙方間存在實質勞動關係。法院特別指出：勞動契約不以書面為必要，只要雙方有一致之意思表示，即成立契約。
二、忠誠義務與競業禁止義務的構成
法院引述最高法院判決指出，忠誠義務與競業禁止義務為勞動契約所當然附隨之義務，無待特別約定或明文規定。
因此，被告於在職期間自行招攬客戶，且未向原告報備，而以自己名義送件、取得案件全部酬金，此等行為，法院認定被告違反勞動契約之附隨義務。
三、損害賠償之認定標準
法院認定，被告之私接行為與原告財產損失間具「相當因果關係」，原告有權依民法第227條第1項請求損害賠償。
原告主張所失利益為252萬0,150元，係依原告公告收費標準與案件明細推算，再扣除應由被告分潤之比例所得。法院認為此一計算方式具合理性，且有原告長期內部資料、事務所規範與證人證述相互支持，予以採信。最終判決：被告應賠償252萬0,150元，並自113年5月4日起至清償日止，按年利率5%計算利息。
參、從實務出發的法律洞見
一、忠誠義務不是附加條款，而是基礎責任
- 忠誠義務並非僅出現在主管職或高度薪資員工的契約中，它是所有雇傭關係中「自然存在」的法律責任。
- 只要具有實質從屬性，受僱人即應避免任何有損雇主利益之行為，不論是否有具體書面約定。
二、企業制度設計的證據力，決定訴訟勝敗關鍵
原告之所以能夠獲得勝訴，核心在於：
- 有紀錄完整的收費標準
- 有案件來源標示制度
- 有合理分潤規則與證人佐證
完整的「行政管理」在訴訟中具有強大證據力與可信度。企業平時對制度與文件的重視程度，決定未來發生糾紛時的法律防禦強度。
結語：
忠誠義務與競業禁止，不僅是道德約束，更是企業內部治理的關鍵結構。當信任遭遇挑戰，制度與法律便是企業最後的防線。本案提醒我們，越是依賴個人專業與信任經營的組織關係，越不能忽略制度設計與法律框架的重要。
「一段穩固的合作關係，來自對風險的清醒認識與積極管理，而非對誠信的單方面期待。」
在競爭日益激烈與人員流動頻繁的時代，企業要避免此類風險，應採取以下三大策略：
- 制度預防：例如本案，建立接案報備、收費與分潤制度，並落實紀錄。
- 契約補強：在合作初期即明定忠誠義務、競業禁止、資料歸屬。
- 風險審查：定期檢視核心人員是否存在潛在競業行為或未揭露業務。
企業與專業人士之間的合作關係，不該只是信任，更應透過法律與制度保護信任。
合作可以很單純，但好的制度能讓信任更安心。若您有撰寫雇傭契約、保密協議或競業禁止條款等需求，本所樂於提供服務。歡迎透過以下方式聯繫。
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