在勞資關係中,忠誠與信任不只是一種倫理訴求,同時也是受到法律嚴格規範的義務。本案即為實例,呈現出雇傭關係中忠誠義務的法律邊界。
壹、判決事實摘要
本案原告係地政士事務所,主張其受僱人(被告)在受僱期間,未經報備,私自以個人名義承攬地政案件,違反忠誠義務及競業禁止義務,致原告無法取得應得案件酬金,請求賠償所失利益共計新臺幣252萬0,150元及遲延利息。
被告則抗辯:其工作內容不包含對外接案,與原告間也無禁止私接案之約定;被告僅知領低薪、不須到事務所打卡上班,雙方間屬低度從屬關係,不能推論其對原告負有忠誠義務。貳、法院見解與理由摘要
一、雇傭關係成立的認定
法院認為,被告雖主張未簽署勞動契約、無打卡制度、領取低底薪,但原告持續為其投保勞保,且雙方就案件分潤有明確慣行與規範,已足認雙方間存在實質勞動關係。法院特別指出:勞動契約不以書面為必要,只要雙方有一致之意思表示,即成立契約。
二、忠誠義務與競業禁止義務的構成
法院引述最高法院判決指出,忠誠義務與競業禁止義務為勞動契約所當然附隨之義務,無待特別約定或明文規定。
因此,被告於在職期間自行招攬客戶,且未向原告報備,而以自己名義送件、取得案件全部酬金,此等行為,法院認定被告違反勞動契約之附隨義務。
三、損害賠償之認定標準
法院認定,被告之私接行為與原告財產損失間具「相當因果關係」,原告有權依民法第227條第1項請求損害賠償。
原告主張所失利益為252萬0,150元,係依原告公告收費標準與案件明細推算,再扣除應由被告分潤之比例所得。法院認為此一計算方式具合理性,且有原告長期內部資料、事務所規範與證人證述相互支持,予以採信。最終判決:被告應賠償252萬0,150元,並自113年5月4日起至清償日止,按年利率5%計算利息。
參、從實務出發的法律洞見
一、忠誠義務不是附加條款,而是基礎責任
- 忠誠義務並非僅出現在主管職或高度薪資員工的契約中,它是所有雇傭關係中「自然存在」的法律責任。
- 只要具有實質從屬性,受僱人即應避免任何有損雇主利益之行為,不論是否有具體書面約定。
二、企業制度設計的證據力,決定訴訟勝敗關鍵
原告之所以能夠獲得勝訴,核心在於:
- 有紀錄完整的收費標準
- 有案件來源標示制度
- 有合理分潤規則與證人佐證
完整的「行政管理」在訴訟中具有強大證據力與可信度。企業平時對制度與文件的重視程度,決定未來發生糾紛時的法律防禦強度。
結語:
忠誠義務與競業禁止,不僅是道德約束,更是企業內部治理的關鍵結構。當信任遭遇挑戰,制度與法律便是企業最後的防線。本案提醒我們,越是依賴個人專業與信任經營的組織關係,越不能忽略制度設計與法律框架的重要。
「一段穩固的合作關係,來自對風險的清醒認識與積極管理,而非對誠信的單方面期待。」
在競爭日益激烈與人員流動頻繁的時代,企業要避免此類風險,應採取以下三大策略:
- 制度預防:例如本案,建立接案報備、收費與分潤制度,並落實紀錄。
- 契約補強:在合作初期即明定忠誠義務、競業禁止、資料歸屬。
- 風險審查:定期檢視核心人員是否存在潛在競業行為或未揭露業務。
企業與專業人士之間的合作關係,不該只是信任,更應透過法律與制度保護信任。
合作可以很單純,但好的制度能讓信任更安心。若您有撰寫雇傭契約、保密協議或競業禁止條款等需求,本所樂於提供服務。歡迎透過以下方式聯繫。

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