HR「搶人大作戰」對職業重建的啟發

2022年10月出版的數位時代雜誌，刊登了台灣半導體產業，各家企業一系列搶人大作戰的案例。搶人的手法除了最直覺的高薪外，還包括以往男性為主的職位提高女性員工的比例、外籍移工的社群串聯、和大學合辦半導體學程...等。一時之間，求才若渴的狀況讓人有種「只要會呼吸的都要」的感覺，然而，回過頭來看職業重建領域努力的方向：「協助中高齡及身障者求職和久任」，為什麼仍是感到困難重重、難道現在不是和企業合作的最好的時機嗎？

事實上，除了早就有的定額進用法令外，目前能感受政府的政策在提升中高齡就業上有所著墨，另外是時下開始提倡的多元共融(EDI)概念，再加上台灣缺工的現象，確實大環境對於職業重建工作的推動是朝著正面的方向前進。

但為什麼身處在身心障礙服務圈內包括我的許多人，卻感受到整個體系有逐漸在式微的感覺，像是各縣市在招募專業服務人員上都遇到很大的挑戰，求職的個案常常都是那同一群老面孔，總是某些人找不到工作、總是某些人一再回過頭來再求職...等。

前述提到的現象，可能的原因身在這個領域的夥伴們都可以說出一籮筐，但這一篇文章我想從標題所述「HR搶人大作戰─對職業重建的啟發」切入，來談談我自己的想法。首先，或許是職業重建體系歸屬的單位多以公部門為主有關，大家習慣由依循前例、明哲保身、靜觀其變的角度面對問題。對本文引用文章所論述的企業來說，搶人直接關係到企業的生存，沒有人誰來負責訂單的生產？於是，就在這樣攸關生存的背景之下，資源強的選擇直接再輾壓產業，把人通通挖過來，資源弱的也要想辦法找到活路，以往不行的方案轉個彎也要試試看，老闆不認同的方向也要盡力說服老闆給機會賭一把！

生存的功力就是這樣練出來，甚至有人資直接就在校園博覽會當場發 offer 給人選，免去了一堆繁文縟節的行政流程。比起公部門常見長官要求大家要創新，最後卻總是舊酒裝新瓶，相較之下人資的創新其實是在一級戰區中被磨練出來、不得不的生存之道。

於是，以職業重建來說，如果我們也能保持著這種解決問題的精神：就是要想辦法爭取企業提供工作機會，哪怕是直接去賭老闆(誤)、就是要努力爭取畢業生加入職業重建的領域，或者是還沒畢業就先到學校談合作、談實習、就是要說服個案的家長能配合調整個案的工作認知，哪怕是只有假日可以家訪...。還有很多值得我們努力的方向，但最重要的是努力解決個案問題的精神，而不是把時間花在對行政流程的字字斟酌(誤)。

相信職業重建領域，一定可以更好的。