圖片／寶鼎出版
文／Han
我先來給你講一個矽谷員工跳槽的故事。
2017年6月，在矽谷屹立22年的老店雅虎（Yahoo），被威訊（Verizon）以45億美元收購。1995年成立的雅虎作為互聯網先驅，曾經叱吒全球互聯網行業。它以搜索引擎起家，曾經和谷歌二分天下，市值一度超過1000億美元。它還為整個互聯網貢獻了免費服務的「盈利模式」——對用戶免費，向商家收費，利用廣告賺錢。這一模式，直接影響了後來的兩大矽谷互聯網巨頭，谷歌和Facebook：直到2018年末，這兩家公司的最大營收來源依然是廣告業務。
除了沒有趕上行動互聯網以及業務布局失敗，這家老店和其他矽谷一線科技企業文化間的不同，可能也是它倒下的原因之一。艾瑞克．柯爾森（Eric Colson）曾經在雅虎負責一個數據分析團隊，在他跳槽到串流媒體巨頭Netflix後，文化的衝擊讓他一時難以適應。
柯爾森在加入Netflix後，很快就發現了兩家企業文化的不同。例如，竟然有基層員工直接在會議上批評他，跟他提出意見：「艾瑞克，你的溝通能力不行，說了半天也沒說到重點。」這種直接的溝通方式一下子讓柯爾森心裡不爽：「哦？我對你們也一堆意見呢！」要知道，他在雅虎的時候，為了照顧底下人的感受，常常要非常迂迴地說事情，自己還曾經為下屬的錯誤買單。
後來，他才知道，原來這麼開誠布公的說話方式，就是Netflix的文化之一。員工之間，上級和下屬之間，坦誠相待非常重要。當面提出問題，當面「挑骨頭」，而不是背後跟別人煽風點火，才是最有效果、成本最低的溝通方式。同時，這也能有效避免辦公室政治。在學會了這一條文化上的不同之後， 柯爾森很快地就在三年以內，從普通員工晉升到了數據與工程 副總裁的位置。
為什麼Netflix能有這麼強大的戰鬥力？
按照Netflix前人力資源總監帕蒂．麥克科德（Patty McCord）在她出版的《給力》（Powerful）圖書中的介紹，Netflix是用21世紀的企業文化在戰鬥，他們完全擺脫了整個 20 世紀發展起來的、煩人且複雜的管人系統。Netflix希望它的員工能夠上來挑戰領導，無拘無束地提出反駁意見，也希望領導層能以身作則，積極面對挑戰，持續溝通。這樣，才能讓整個組織運轉高效、驅動靈活。
我覺得，鼓勵員工發表自己的觀點，就是讓有創意的想法能夠有機會得以實施。
這裡，介紹一個有名的案例。直到今天，很多互聯網平台發布網劇，依然會像傳統電視劇那樣採取「週播」的方式。例如，一個週末播出兩集，而會員可以多看幾集。 但是，Netflix 從《紙牌屋》開始就開創了一次性播出一整季的創新策略，目的就是為了讓用戶爽。當然，這必然會對會員留存數據有一定的影響，可能很多人看完節目以後就退訂了。但是，這也正向刺激了公司持續不斷地生產新的優質原創內容。 這個「一次性播放一季」的想法，最初就是一個基層員工提出來的，最終被 CEO 直接採納。
Netflix代表了整個矽谷的最新科技行業企業文化，上面提到的開放式溝通也被其他矽谷企業所推崇。早在2009年，Netflix的CEO里德．哈斯廷斯（Reed Hastings）就把企業文化和架構的總結以PPT的形式放在了網上公布。最終，這份被人們稱為「矽谷重要文件」的閱讀和下載量竟然突破了1500萬次。雖然Netflix的企業文化有著它對於串流媒體行業運作的獨特部分，但是其整體思想，依然是整個矽谷互聯網企業所廣泛推崇的。總結起來就是給員工足夠的自由，包括給上級隨時指出問題的自由。
「自由」讓每個矽谷人都是創業家。
文章內容取自《矽谷思維：矽谷頂尖工程師實戰經驗總結，五大模式訓練邏輯思考，職場技能提升＋競爭力開外掛！》
《矽谷思維：矽谷頂尖工程師實戰經驗總結，五大模式訓練邏輯思考，職場技能提升＋競爭力開外掛！》／寶鼎出版
