想離職一定要經過公司同意嗎？什麼狀況可以不預告離職？
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身為勞工的我們，難免會對公司有些不滿及怨言。但如果遇到太過分的情況，連一天都不想再繼續待下去，或擔心繼續留在公司會被報復，能不預告直接離職嗎？雖然預告期是勞基法上的規定，算是給雇主一點緩衝時間，趁著員工還沒正式走人前能快點找到新人來交接工作。但如果是公司方面「咎由自取」，讓員工不趕在繼續待下去，為了安全起見，是可以不預告直接離開的。
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想離職必須多久前告知公司？
勞動基準法第15條
- 特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。
- 不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第一項規定期間預告雇主。
勞動基準法第16條第一項
- 雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
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和雇主開除勞工的規定相同，看做了多久就該提前多久通知。但如果是約聘的工作，則會依照契約上的時間來走，超過時間的部分滿三年以上，則與其他沒期限的工作相同，都必須按照勞基法第16條規定來提前預告。
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有哪些情況可以不預告離職直接走人？
勞動基準法第14條
- 有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。u雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
- 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。
- 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。
- 第17條規定於本條終止契約準用之。
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從條文中可得知，如果雇主以其他工作項目把員工騙進來做其他工作，又沒有產業轉型等其他理由，員工可以在發現後不予告知直接離開。甚至如果雇主或其家人等對勞工有羞辱、暴力惡行，也能作為不預告就走人的合理事由。但需要特別注意的是。暴力走人僅限於雇主方面有參與，如果是員工之間的小團體霸凌不能包含在內。
當然，如果雇主有違反勞基法規定（沒勞保等）而損害到勞工權益，員工不預告離職自然是被允許的。其他像是「工作內容傷害員工健康又不改善」、「公司有傳染病會影響勞工健康」，員工們一走了之以求自保當然沒問題。
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#離職程序
各公司所規範的人員離職程序可能有些不同，以過去的經驗來看，多半會是人員跟直屬主管提出離職，經過一些主管的基本了解，然後就會請人事提供離職申請單。又或是有的人員會直接找人事拿離職單，甚至自己從系統列印單據。
如果還沒有單位主管的確認，雖然離職的發起權在員工身上，通常還是會再
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特別休假由勞工排定，僱主無權阻擋、阻礙或強制排定休假。勞動基準法第38條第2項規定特別休假期日由勞工排定，僱主只能提出協商的權力，無法強制排定。如果勞工是基於自由意願、自行選擇參加員工旅遊，並且同意使用自己的假別即無違法，但僱主若是強制員工參加旅遊且要求請假就屬於違法的行為。
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
情節重大不是雇主說了就算；也不是工作規則有明列規定就可以喔。
所謂「情節重大」，屬不確定法律概念，勞基法第12條第1項第4款及第2項定有明文。
勞基法第12條之規定，具有強制性質，目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限。
所以雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限
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