FB粉絲團文章搬運-公司以「不能勝任工作」終止契約,會不會影響未來找工作?

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這種問題才是真正考驗勞資關係專業的時候(勞資關係專業,不是勞動法專業)。

這個問題滿多人的回答是「會影響」,雖然不能說錯但也並不正確,針對這個問題,首先要判斷、知悉以下事情:

  1. 哪些人會知道資遣事由?
  2. 知道資遣事由的人,會不會如實陳述?
  3. 為甚麼他們要如實陳述,而不加以修飾?

以下是我的經驗、想法與回應:

  • 第一個問題的答案:你、政府(如果有申請失業給付),跟資遣你的公司
  • 第二個問題的答案:你肯定不會、政府肯定不會,資遣你的公司則「可能會」
  • 第三個問題的答案:通常是因為前公司很賭爛你(或者是前公司人資很蠢)

因此針對「以不能勝任工作為終止契約事由,會不會影響未來謀職」的問題核心,其實應該是:

  1. 你跟前任公司的關係
  2. 前任公司是不是懂人情世故

正常來說,只要能和平終止契約、維持一定的關係,而且人資是個正常人,大多對於已離職的員工...

  • 不會有太多負面的描述(除非真的太雷)

大家都是出來打工混口飯吃而已,就算真的很雷也是雷其他公司;所以一般人資大概都會抱持「說那麼多幹嘛,多說多錯還惹一身腥」的態度。

🤔那麼,甚麼時候HR會寧願惹一身腥,也要「據實以告」呢?

  • 通常是你真的讓人資很不爽的時候

因此,若自身對於公司沒有留戀,我建議不需要糾結終止契約事由,介意這件事情除了毫無意義以外,最後產生的只有痛苦的人資。

❌你越糾結、動作越多,人資就會越痛苦;人資越痛苦、就越管不住嘴

  • 甜美的記憶通常遺忘很快,痛苦的記憶則往往留存很久
  • 「恐怖中樞」距離海馬迴較近,「愉悅中樞」則距離較遠

這是生物演化的結果,恐怖、悲慘、傷痛的情緒往往比較容易形成長期記憶;你讓他痛苦,他抓到機會還不狠狠報復?


😄說完人情世故以後,還是要回歸法律面

公司面對背景調查時,請務必注意...不應隨意提供勞工在職期間的任何資訊‼️

  • 個人資料保護法 第5條:

「個人資料之蒐集、處理或利用,應尊重當事人之權益,依誠實及信用方法為之,不得逾越特定目的之必要範圍,並應與蒐集之目的具有正當合理之關聯。」

人事管理(招募)雖然屬於「特定目的」之一環,因此招募公司確實可以進行背景調查,以蒐集必要資訊

但是‼️

❌前任公司提供資訊,則並不屬於人事管理的範疇,因此任意提供其實會構成違法

⭕除非招募公司提供勞工「同意(建議書面)」,同意前公司提供資訊

不過,前東家會否提供相關資訊,這部分確實很難查證,因此為了避免人資有「君子報仇三年不晚」的想法,建議在處理爭議時還是盡量以平和的態度處理問題為宜。

  • 事實上,會影響謀職成功與否的關鍵並不是離開前公司的原因(終止契約事由),而是背景調查(稍有規模的公司大多會進行背景調查)
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勞動法其實是相對平易近人的法律,沒有太多艱澀的文字。我個人深信只要花點時間累積與學習,其實一般民眾(不管你是勞工、雇主或人資)都能妥善地處理多數狀況。勞資爭議的發生確實難以避免,但只要事前將相關概念了解清楚、處理時妥適援引法律規範進行風險管理,事後大多能將爭議較完整地處理。
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