這種問題才是真正考驗勞資關係專業的時候（勞資關係專業，不是勞動法專業）。
這個問題滿多人的回答是「會影響」，雖然不能說錯但也並不正確，針對這個問題，首先要判斷、知悉以下事情：- 哪些人會知道資遣事由？
- 知道資遣事由的人，會不會如實陳述？
- 為甚麼他們要如實陳述，而不加以修飾？
以下是我的經驗、想法與回應：
- 第一個問題的答案：你、政府（如果有申請失業給付），跟資遣你的公司
- 第二個問題的答案：你肯定不會、政府肯定不會，資遣你的公司則「可能會」
- 第三個問題的答案：通常是因為前公司很賭爛你（或者是前公司人資很蠢）
因此針對「以不能勝任工作為終止契約事由，會不會影響未來謀職」的問題核心，其實應該是：
- 你跟前任公司的關係
- 前任公司是不是懂人情世故
正常來說，只要能和平終止契約、維持一定的關係，而且人資是個正常人，大多對於已離職的員工...
- 不會有太多負面的描述（除非真的太雷）
大家都是出來打工混口飯吃而已，就算真的很雷也是雷其他公司；所以一般人資大概都會抱持「說那麼多幹嘛，多說多錯還惹一身腥」的態度。
🤔那麼，甚麼時候HR會寧願惹一身腥，也要「據實以告」呢？
- 通常是你真的讓人資很不爽的時候
因此，若自身對於公司沒有留戀，我建議不需要糾結終止契約事由，介意這件事情除了毫無意義以外，最後產生的只有痛苦的人資。
❌你越糾結、動作越多，人資就會越痛苦；人資越痛苦、就越管不住嘴
- 甜美的記憶通常遺忘很快，痛苦的記憶則往往留存很久
- 「恐怖中樞」距離海馬迴較近，「愉悅中樞」則距離較遠
這是生物演化的結果，恐怖、悲慘、傷痛的情緒往往比較容易形成長期記憶；你讓他痛苦，他抓到機會還不狠狠報復？
😄說完人情世故以後，還是要回歸法律面
公司面對背景調查時，請務必注意...不應隨意提供勞工在職期間的任何資訊‼️
- 個人資料保護法 第5條：
「個人資料之蒐集、處理或利用，應尊重當事人之權益，依誠實及信用方法為之，不得逾越特定目的之必要範圍，並應與蒐集之目的具有正當合理之關聯。」
人事管理（招募）雖然屬於「特定目的」之一環，因此招募公司確實可以進行背景調查，以蒐集必要資訊
但是‼️
❌前任公司提供資訊，則並不屬於人事管理的範疇，因此任意提供其實會構成違法
⭕除非招募公司提供勞工「同意（建議書面）」，同意前公司提供資訊
不過，前東家會否提供相關資訊，這部分確實很難查證，因此為了避免人資有「君子報仇三年不晚」的想法，建議在處理爭議時還是盡量以平和的態度處理問題為宜。
- 事實上，會影響謀職成功與否的關鍵並不是離開前公司的原因（終止契約事由），而是背景調查（稍有規模的公司大多會進行背景調查）。
