Wendy，是一位追求完美、凡事一肩扛起的部門領導者，她的能力毋庸置疑，績效報表從不讓人失望，但她的心卻始終處在焦慮與孤獨的邊緣。
身為她的HR諮詢顧問，我曾私下問過她：「你什麼時候會覺得自己值得被肯定？」她沉默很久，只說了一句：「當別人需要我的時候。」當「有用」成了肯定的條件，努力就變成一場孤單的戰爭
Wendy的成長背景讓她難以自然地表達需求。她的母親也是一位過度努力的女性，將愛變成績效考核，把親密變成責任。面對情感時，Wendy只會逼自己再更努力，想用「被需要」來填補內心的空洞。
在職場裡，她也延續了這種模式：
- 當同事沒有感謝她時，她會默默加班做到天亮；
- 當老闆只對她說「做得不夠快」，她會懷疑是不是自己不夠好；
- 即使身體不適，她仍然撐著開會，因為她擔心一旦鬆手，就會失去價值。
這種模式，曾讓她看起來像個不可或缺的超人，但也讓她逐漸失去了真實的連結與溫度。
當主管只靠「有用」維繫關係，團隊會怎麼看？
有一天，主管Kevin與Wendy作了面談，原因是她部門的一場離職風波。三位核心夥伴短時間內先後提離職，理由不是錢，也不是未來，而是「沒有歸屬感」。
團隊成員對HR說：「主管很強，但我們和她之間像是一場交易。你有貢獻，她就關注你；你低潮時，她就冷處理。我們都好累。」
Wendy將這段話帶進了我和她的諮詢對談。她只問我：「我為什麼這麼努力，大家還是不覺得我在乎他們？」
我輕聲說：「因為你在乎的方式，是努力讓自己『有用』，但他們需要的是你『有溫度』。」
那一刻，她沉默了很久，眼眶泛紅。
孩子不能承擔父母的情感困境，但大人常忘了這件事
從心理學角度來看，這是典型的「功能性存在感」困境（Functional worthiness trap）──當一個人從小被灌輸「只有表現好才值得被愛」，就容易長大後將「被需要」當作存在的唯一價值。
「當你試圖用完美包裝自己，尋求認同時，你其實是在拒絕自己。」心理學家布朗（Brené Brown）
主管的三步覺察與修復之路
對於像Wendy一樣的主管，我會建議這三個覺察與修復的練習：
- 每天記錄「感受」而非「成就」
❌ 舊習慣：寫「今天完成了什麼」。
✅ 新習慣：寫「今天讓我開心/難過的一件事」。
（重新連接自我，而非僅用績效定義價值）
- 把「你做錯了」換成「我有點擔心」
❌ 舊模式：「這個方案不行，重做。」
✅ 新模式：「我很重視這個環節，你覺得怎麼樣？」
（用情緒語言代替指責，激發團隊責任感）
- 練習在人際中承認自己的需要，而不是只表達貢獻
❌ 舊模式：「我幫你弄好了，沒事。」
✅ 新模式：「我有點需要你的支持。」
（語言轉換，讓關係從「交易」變「信任」）
你一直以來的努力，並不需要再換取誰的認可
你不需要一直有用，才有價值。
你可以累，也可以脆弱；也可以說「我不行了」。
真正的連結，來自於我們願意卸下那副超人的盔甲，讓別人知道：你不是永遠都撐得住。
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