「她是不是情緒太多？我只是提醒她一下，她就哭了。」 「他總是想太多，做事情繞來繞去，能不能直接一點？」
你也曾對某位「與眾不同」的同事下過這樣的評語嗎？有時，我們急著幫同事貼標籤，是因為我們無法理解對方的樣子；更深一層，或許是因為——他們的「不同」，讓我們感到不安。
當「做自己」成為職場裡的風險
曾有一位年輕員工——Ray，在部門會議中總是沉默寡言，但對制度有獨到見解。有次他鼓起勇氣提出想改變某項流程，卻被主管Peter當場打回：「你這樣會讓整個團隊節奏亂掉，不要總想太多。」
從此，Ray不再發言，開始變得邊緣化。半年後，他提出離職，並對Peter說：
「我不是不合群，只是太常為了融入而否定自己。」
身為主管的Peter，那一刻才明白：
原來，有人不是沒能力，是沒有空間做自己。
不被接納的感覺，會摧毀一個人的自信
心理學家羅傑斯說過：「當一個人感受到被無條件接納時，他才有勇氣開始真正改變。」
在職場中亦然。人不是因為被逼才進步，而是因為被理解才敢突破。
打造一個讓人敢做自己的職場
職場中，每個人都想被看見、被理解，但不一定每個人都擅長表達自己。作為主管，我們要做的不是改造別人，而是創造一個「允許做自己」的環境。以下是三個實用且可落地的策略：
策略一：建立「非評價性對話」習慣——從「批判」轉向「探索」
🔹 常見錯誤句式：
「你這樣做會出問題」、「你總是太情緒化了」、「這不合公司文化」
🔹 轉化為探索式對話：
- 「你這樣做背後有什麼考量？」
- 「我很好奇，你為什麼會有這樣的選擇？」
- 「你希望被怎麼理解？」
🔸為什麼重要？
人在被貼標籤時，會進入自我防衛。但當主管願意放下評價，轉為探索與傾聽，員工才會鬆開防衛、說出真實的自己。
策略二：創造「心理安全空間」的日常制度化
🔹 可行做法：
- 每月一次「無標題小聚」，讓團隊分享近期挫折、壓力與內心話。
- 設立「非績效性一對一」機制：不談KPI，只談個人狀態與未來方向。
- 建立匿名回饋管道，鼓勵不同聲音的出現。
🔸為什麼重要？
Google在《Aristotle Project》研究中發現，高績效團隊最關鍵的特質，不是能力、學歷或資源，而是心理安全感——團隊成員是否敢於表達真實自己、不怕出錯。
策略三：將「多元價值」具體化在評估與肯定制度中
🔹 常見陷阱：
只獎勵「開口快、反應快、主動高」的表現，反而壓抑了深思熟慮型或敏感細膩型人才的存在價值。
🔹 實務調整：
- 重新設計評估指標，將「創意思考」、「團隊支持」、「自我突破」等行為納入。
- 會議結束後，透過匿名方式收集內向成員的意見，讓不同表達方式也能被重視。
- 鼓勵用「人物誌」形式，在內部平台介紹多樣化的同事樣貌與價值。
🔸為什麼重要？
當組織只看重一種表現形式，就會扼殺其他可能性。真正多元的職場，是讓每個人都能用自己的方式發光。
主管的一句話，可以成為一個人站在自己這邊的力量
每一位在職場上「與眾不同」的人，其實都戴著看不見的面具，努力讓自己不被討厭、不被排擠。但你的一句「做你自己就好」，或許就是他脫下面具、開始信任這個職場的起點。
作為主管，你願不願意成為第一個讓他覺得「我可以不用演」的人？
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