當企業談留才，最常被提的第一句話永遠是：
「是不是薪水給得不夠？」
但作為多年在人力資源現場工作的觀察者，我看到離開的人從來不是只因為薪水，而是因為「心已經不在這裡了」。薪水可以吸引人進來，卻無法讓人心甘情願留下來。
真正的離職理由，通常藏在那些說不出口、講了也沒用的小地方—— 那份「我好像不重要」的感覺。
以下四種感受，往往比薪水更致命，也更能決定一個人是否會離開。
一、留不住人的第一殺手：努力被忽略的感覺
離職訪談常出現這一句話：
「我覺得我做再多也沒人會看見。」
這不是玻璃心，而是人類最基本的心理需求：
每個人都希望自己的努力被認可。
但在現場，我看過太多主管用了錯的方法：
- 只在出錯時出現
- 成果當成理所當然
- 不主動回饋、不給肯定
- 覺得「薪水就是肯定」
問題是：人不是機器，付出不是自動沉積的。
很多人離開不是因為不夠努力，而是努力沒有在正確的地方被看見。
留才建議：
- 至少每週一次針對具體行為給予回饋
- 在例行會議中公開肯定
- 不要把穩定表現的人當「不用管的好學生」
- 讓員工知道「你看到他做得好」
被看見的人，拼命也會甘願；
被忽略的人，再高薪也會心冷。
二、讓人才心死的第二殺手：被不信任的工作模式
你一定見過這樣的主管：
每天追、每天盯、每天問進度。 這種「微管理」不是關心，是瓦解信任。
很多企業誤以為：
「給薪水就該接受管控。」
但對人才來說，信任比薪水更珍貴。
如果主管什麼都要確認、什麼都要過問，久了員工會覺得： 「你根本不相信我能做好。」
而一個不被信任的人，很難在組織裡找到成長的空間。
留才建議：
- 設定清楚的目標（目標清楚才能放手）
- 減少過度細節的干預
- 與其盯進度，不如問：你需要什麼協助？
- 以「成果」而非「手法」評價工作
信任是一種尊重，不信任是一種否定。
被否定的人不會久留。
三、最難被發現卻最傷人的：缺乏尊重的職場日常
很多主管以為尊重是大事，
但真正讓人受傷的，是那些「小地方」：
- 不看人就下指令
- 用命令語氣而非討論
- 忙起來就忽略基本禮貌
- 在公開場合苛責
- 把員工的休假、生活視為可被犧牲的選項
這些細節累積的不是摩擦，而是羞辱感。
我看過很多高績效員工從巔峰掉到谷底，
不是因為能力不夠，而是因為 他不再覺得自己被尊重。
留才建議：
- 任何指令先加一句「麻煩你」
- 對人不對事：在公開場合處理事，私下處理人
- 尊重員工下班時間，不傳「急、但其實不急」的訊息
- 多傾聽、不預設立場
尊重不能外包，不能靠制度補缺口，
唯有主管的細節能建立文化。
四、讓人走的最終原因：孤單
你會驚訝——
許多離職的人其實不是離職，是「抽離」。
他們在同事間找不到連結、在團隊裡沒有歸屬感，
於是逐漸不提意見、不主動參與、不再投入情感。
當一個人覺得自己隨時都可以被替代，
他的心也就開始自由了。
留才建議：
- 建立跨團隊合作，而非各自為政
- 主管定期一對一了解真實狀態
- 鼓勵團隊分享，而不是只有任務
- 在適當時刻展現真誠，而不是冷漠的專業
真正的黏著度不是福利，不是加薪，
而是「我覺得和這群人一起工作很安心」。
五、薪水不是留才核心，那留才的核心是什麼？
如果要一句話總結，那就是——
薪水決定「你願不願意來」，
文化與管理決定「你願不願意留下」。
薪水是理性的，但離職是感性的。
只改善薪資，不改善文化，只會讓人才留下來繼續失望。
留才不是 HR 的任務，而是全公司的共同工程。
留住人才的永遠不是金額，而是感覺。
想留住人，就先問一句：
「在這裡，我讓人感覺到什麼？」
如果員工能回答：
我被看見、我被信任、我被尊重、我不孤單。
那薪水，真的只是加分，不是理由。
