宏碁董事長陳俊聖先生的分享
擔任小主管約6年時間，隨著管理工作的加深加廣與加重，我越發體會到「人」的發展與管理才是職場裡最深奧的學問。近期參與的一場線上演講「女力不設限：共鳴與超越」—邀請到宏碁董事長陳俊聖先生來分享。雖然主題圍繞女力，但聽完後，我發現陳董分享的兩個觀點，對於我們需要帶領團隊的主管來說，對於職涯經營及管理思維轉型，都有極大的啟發。
首先，陳董深刻剖析了同仁的「歸屬感」來源，這對長期處於高壓、技術導向的電子業來說，是極佳的指引。他將歸屬感拆解為：公司前景、個人發展、主管關係、薪酬福利，以及工作生活平衡。過去我們常誤以為薪資是唯一的留才工具，但我發現能讓優秀同仁長期留任的，往往是「主管關係」帶來的心理安全感，以及是否能在公司看到清晰的「個人發展」。
現在的年輕同事們追求自我與心理實現，不為五斗米折腰（沒需要也不必要），如果主管無法建立信任關係，或是一味要求而忽視生活平衡，即便薪水再高，也是留不住心。
其次，陳董以新創視角提出的「創意的四個面向」，讓我重新定義了工作專業的面向。從 1. Initial（初始發展） 到 2. Skill up（技能提升），這是每個人在工作上的的必經之路；但真正的門檻在於 3. IPO（公開發行），如何將個人產出轉化為貢獻，最後一步步調整，達成 4. Level up（層次提升）。這不僅是新創公司成長的路徑，也可以思考為個人職涯的升級邏輯。在職場工作可不能只是苦幹實幹，更要思考如何讓自己能IPO(個人品牌)，以實現成長與發展。
結語
這場演講讓我意識到，無論是管理還是自我成長，核心都在於「共鳴」。身為中生代主管，我們需要放慢腳步，去理解年輕一代的同事們，並引導他們層次的提昇。
最後，請教閱讀此文的朋友們： 在您的職場經歷中，上述這五項歸屬感來源（前景、發展、主管、薪資、平衡），您認為現階段哪一項最難達成？又或者是在創意的四個階段中，目前正處於哪一個階段？歡迎不吝分享您的看法，讓我們能持續升級。
