案例回顧：一場 325 萬元的沉重代價
先前有一則新聞報導：一名學生在速食店打工，開車送貨途中發生車禍，導致機車騎士受重傷，並留下失憶、認知功能失常等後遺症。法院最終判決該名學生與其雇主（速食店）需「連帶賠償」新台幣 325 萬元。
透過這個案例，我想與各位企業主、HR 談談那個經常被忽視的經營地雷 —— 「員工職務過失的連帶賠償責任」。
法律核心：為什麼雇主必須負擔連帶責任？
在上述案例中，法院判定雇主須承擔責任的法律依據，是 民法第 188 條第一項前段：「受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。」
立法目的
這條法律的立法目的，是基於勞工是受雇主指派、依雇主指揮命令來執行職務。既然雇主透過勞工的勞動獲取利益，那麼當勞工在工作中導致他人受損時，基於保護被害人權益，法律要求相對更有財力的「雇主」應負擔連帶賠償責任。
現實的挑戰
當事故發生時，由於員工財力通常較不足，被害人多半會要求企業先行賠償。雖然企業事後可向有過失的員工求償（求償權），但員工是否有能力足額償還，並非法律保障的範圍。這等於是將「求償無門」的風險，轉嫁由企業來承擔。
如何降低「職務過失」的法律風險？
隨著法律知識普及，針對雇主提起連帶賠償的案例日益增加。微型企業風險承擔力低，辛苦經營的心血可能因員工的一個疏忽而毀於一旦。建議從以下三個層面著手防範：
一、 釐清責任邊界：何時需要負責？
並非員工的所有行為都要雇主負責。關鍵在於是否為**「執行職務」**：
• 應負責範圍：公差拜訪、送貨途中、或是受公司指揮執行之工作。
• 非責任範圍：員工上下班通勤途中（雖屬勞保傷病範圍，但通常非民法 188 條職務行為）、打卡下班後的私人行為。
二、 識別高風險職區
企業應盤點哪些工作職掌可能侵害他人權利？
• 交通意外：這是實務上最常見的風險。針對駕駛汽機車公出的員工，應定期給予行車安全訓練，並要求事故後立即回報列管，避免因員工個人談判技巧不足，讓小事故演變成巨額賠償。
• 職場霸凌或性騷擾：員工若利用職務之便或職權地位對同仁、客戶進行霸凌或性騷擾，雇主同樣需負連帶賠償之責。這類風險極易被忽視，一旦發生卻會嚴重損及企業形象與資產。
• 其他侵害：如拜訪時毀損客戶財物、洩漏商業機密等，皆需透過適度宣導與標準作業程序（SOP）來防範。
三、 建立損害管控機制：善用「但書」爭取免責空間
雖然原則上雇主需負責，但 民法第 188 條第一項後半段（即「但書」） 提供了雇主防禦的機會：「但選任受僱人及監督其職務之執行，已盡相當之注意，或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者，僱用人不負損害賠償責任。」
要爭取這項免責權，企業必須在平時就做好「監督留痕」：
1. 選任有方：確實查核員工資格（如駕駛職務需核對駕照、有無重大違規紀錄）。
- 監督紀錄：保留定期教育訓練、安全宣導、內部公告或工作規範手冊的簽署紀錄。
3. 積極應變：事故發生後積極介入協助並啟動降低損害機制。（千萬別要員工自己想辦法 ，可能小事被搞成大事）
結語
雇主連帶賠償責任是企業經營中無法完全排除的風險。我們無法 24 小時監控員工，但透過制度化的宣導與規範，不僅能降低風險發生的機率，更能在不幸發生爭議時，為企業提供法律上的防禦盾牌，證明公司已盡到「相當之注意」。
真實案例分享：從 4,000 萬求償到 2,600 萬和解撤告：看企業在民法 188 條下的連帶賠償危機。
註：本篇文章原載於中時工商（擔任微型創業顧問時期），因網路連結失效，特將文稿重新排版修改，作為在方格子的第一篇分享！
