企業經營星系
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聊聊企業管理上可能遭遇或潛藏的法律上風險, 轉嫁與預防
團險客戶有位員工下班後跟友人聚餐時不慎跌倒骨折，HR問我關於該員請假及團險理賠事宜，我回覆HR說因為員工是下班後參加私人活動發生事故，應非職災事故，公司應以普通傷病假規定處理，團險部分只能理賠根據保單內24小時保障的意外醫療，理賠相關醫療費用，至於職災部分則無法理賠。
隔天，HR來電表示員工說他是
團險客戶有位員工下班後跟友人聚餐時不慎跌倒骨折，HR問我關於該員請假及團險理賠事宜，我回覆HR說因為員工是下班後參加私人活動發生事故，應非職災事故，公司應以普通傷病假規定處理，團險部分只能理賠根據保單內24小時保障的意外醫療，理賠相關醫療費用，至於職災部分則無法理賠。
隔天，HR來電表示員工說他是
文章探討企業針對求職者使用 AI 撰寫履歷所訂定的禁用規範，並從情理法三個層面分析其合理性。作者指出，過於強硬的禁止字眼可能損害企業形象，且在技術上難以客觀判定是否由人工智慧生成。與其嚴加杜絕，企業應將 AI 視為效能工具，透過面試實作來驗證應徵者的真實能力與誠信。文末提供HR調整徵才規範的建議。
文章探討企業針對求職者使用 AI 撰寫履歷所訂定的禁用規範，並從情理法三個層面分析其合理性。作者指出，過於強硬的禁止字眼可能損害企業形象，且在技術上難以客觀判定是否由人工智慧生成。與其嚴加杜絕，企業應將 AI 視為效能工具，透過面試實作來驗證應徵者的真實能力與誠信。文末提供HR調整徵才規範的建議。
這篇文章探討企業舉辦尾牙、春酒、聚餐或員工旅遊時，在法律上是否應視為加班的判斷標準。核心關鍵在於公司是否「強制指派」員工參加。作者強調企業應區分恩惠性福利與職務要求，並建議在公告中明確標註自由參加以避免爭議。整體而言，透過言行一致的管理方式與尊重員工意願，才能落實真正的員工福利。
這篇文章探討企業舉辦尾牙、春酒、聚餐或員工旅遊時，在法律上是否應視為加班的判斷標準。核心關鍵在於公司是否「強制指派」員工參加。作者強調企業應區分恩惠性福利與職務要求，並建議在公告中明確標註自由參加以避免爭議。整體而言，透過言行一致的管理方式與尊重員工意願，才能落實真正的員工福利。
文章透過實際案例探討企業在員工發生車禍時，需面臨的連帶賠償責任與經營風險。文中詳述一樁因行車過失導致受害者癱瘓的事故，最終透過專案化管理、建立溝通管道及高額超額責任保險，將原本四千萬的求償降至二千六百萬達成和解。這份實務分享旨在幫助HR與管理者理解如何應對法律風險，確保企業在突發災難中能全身而退。
文章透過實際案例探討企業在員工發生車禍時，需面臨的連帶賠償責任與經營風險。文中詳述一樁因行車過失導致受害者癱瘓的事故，最終透過專案化管理、建立溝通管道及高額超額責任保險，將原本四千萬的求償降至二千六百萬達成和解。這份實務分享旨在幫助HR與管理者理解如何應對法律風險，確保企業在突發災難中能全身而退。
本文針對3/1起台北市「育兒減少工時」試辦計畫，從執行可行性面向更深入分享作者對計畫的看法，並提供個人建議。
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距離實施只剩一個工作天，給火燒屁股的台北市企業跟HR參考。
看完後思考員工提問，冷靜正面看待！
（資料來源台北市府新聞稿及相關新聞，僅供參考）
距離實施只剩一個工作天，給火燒屁股的台北市企業跟HR參考。
看完後思考員工提問，冷靜正面看待！
（資料來源台北市府新聞稿及相關新聞，僅供參考）
Dcaed 有篇討拍文引起眾多迴響，一位80後主管抱怨自己公司00後新人，到職後每天準點下班，就算快下班前提醒隔天開會文件要改，也是丟句明天上班處理就照樣準點走人！下班後臨時有急事傳line也是不讀不回....
有趣的是這篇文的留言，大多是在嘲諷這位主管奴性太強，00後整頓職場啟動了嗎？
Dcaed 有篇討拍文引起眾多迴響，一位80後主管抱怨自己公司00後新人，到職後每天準點下班，就算快下班前提醒隔天開會文件要改，也是丟句明天上班處理就照樣準點走人！下班後臨時有急事傳line也是不讀不回....
有趣的是這篇文的留言，大多是在嘲諷這位主管奴性太強，00後整頓職場啟動了嗎？
客戶店裡的廚師因為常常遲到影響開店，前陣子老闆終於受不了跟廚師吵起來，老闆一氣之下說：你如果要這樣，那就不要做了！廚師也氣回說：那就不要做！結果隔天廚師就沒來上班，過沒幾天收到勞工局調解通知……..
客戶店裡的廚師因為常常遲到影響開店，前陣子老闆終於受不了跟廚師吵起來，老闆一氣之下說：你如果要這樣，那就不要做了！廚師也氣回說：那就不要做！結果隔天廚師就沒來上班，過沒幾天收到勞工局調解通知……..
數年前，幫一家企業進行主管勞動法令訓練課程，課間休息時HR跑來跟我說：「老師，你剛剛有沒有發現我們有位主管臉色怪怪的？」
『沒有耶，怎了嗎？』
「老師你剛剛在課堂上提醒大家：『 如果有同事離職，請你幫忙用資遣方式來處理，千萬不要答應喔，不然很可能會惹火上身….』，我們那位主管就是你說的苦主啦…………
數年前，幫一家企業進行主管勞動法令訓練課程，課間休息時HR跑來跟我說：「老師，你剛剛有沒有發現我們有位主管臉色怪怪的？」
『沒有耶，怎了嗎？』
「老師你剛剛在課堂上提醒大家：『 如果有同事離職，請你幫忙用資遣方式來處理，千萬不要答應喔，不然很可能會惹火上身….』，我們那位主管就是你說的苦主啦…………
累積三個警告=一個小過。
累積三個小過＝一個大過。
累積三個大過＝開除。
很多公司的獎懲制度上，常常會有上面這樣的懲處規定，原本規定的目的是讓員工能隨時警惕，用心工作，希望避免員工『大錯沒有，小錯沒事』的心態！但這樣的規定如果執行，在某種狀況時可能就違法了！
累積三個警告=一個小過。
累積三個小過＝一個大過。
累積三個大過＝開除。
很多公司的獎懲制度上，常常會有上面這樣的懲處規定，原本規定的目的是讓員工能隨時警惕，用心工作，希望避免員工『大錯沒有，小錯沒事』的心態！但這樣的規定如果執行，在某種狀況時可能就違法了！
小芬到新公司上班快一年了，感覺目前的工作不太適合自己，跟主管遞了辭呈，告知考量過幾天有連假，為了方便交接就做到月底。主管回覆說：老闆說既然要離職，那就做到今天好了，小芬覺得很疑惑：『公司可以叫我提早離職嗎？』
我們從法律面＆勞工權益面＆企業管理面來聊聊…..
小芬到新公司上班快一年了，感覺目前的工作不太適合自己，跟主管遞了辭呈，告知考量過幾天有連假，為了方便交接就做到月底。主管回覆說：老闆說既然要離職，那就做到今天好了，小芬覺得很疑惑：『公司可以叫我提早離職嗎？』
我們從法律面＆勞工權益面＆企業管理面來聊聊…..
許多勞資糾紛源於員工的生活壓力。EAP（員工協助方案）旨在透過專業諮詢，協助員工解決心理、法律、財務或工作難題，以減輕壓力、提升產能，營造勞資共好的職場。然而，臺灣企業在導入EAP時面臨執行困境。本文探討EAP的實踐難處，並預告下篇文章將分享如何結合現有資源，將EAP轉化為企業留才避險的獲利策略。
許多勞資糾紛源於員工的生活壓力。EAP（員工協助方案）旨在透過專業諮詢，協助員工解決心理、法律、財務或工作難題，以減輕壓力、提升產能，營造勞資共好的職場。然而，臺灣企業在導入EAP時面臨執行困境。本文探討EAP的實踐難處，並預告下篇文章將分享如何結合現有資源，將EAP轉化為企業留才避險的獲利策略。
某企業ＨＲ提到公司到職半年內的員工說上班後腰受傷，詢問到底要給他請普通病假？還是要算是職災傷病假呢？
「顧問，我老闆問我：這位新進同仁的腰傷，到底是到職前的舊疾還是在我們這上班後才發生的職災？我感覺這傷好像不太可能是短短在職期間造成的？我要怎辦？」
在顧問諮
某企業ＨＲ提到公司到職半年內的員工說上班後腰受傷，詢問到底要給他請普通病假？還是要算是職災傷病假呢？
「顧問，我老闆問我：這位新進同仁的腰傷，到底是到職前的舊疾還是在我們這上班後才發生的職災？我感覺這傷好像不太可能是短短在職期間造成的？我要怎辦？」
在顧問諮
2026 年 1 月 25 日，美國攀岩傳奇艾力克斯·霍諾德（Alex Honnold）在Netflix現場直播下，成功完成無繩攀爬台北 101 的壯舉震撼全球。在眾人讚嘆這是一場物理極限的挑戰，一場高收視率的節目，一次成功的城市行銷的同時，台灣工傷協會發表聲明質疑台北101與台北市政府讓毫無防護措
2026 年 1 月 25 日，美國攀岩傳奇艾力克斯·霍諾德（Alex Honnold）在Netflix現場直播下，成功完成無繩攀爬台北 101 的壯舉震撼全球。在眾人讚嘆這是一場物理極限的挑戰，一場高收視率的節目，一次成功的城市行銷的同時，台灣工傷協會發表聲明質疑台北101與台北市政府讓毫無防護措
本文探討微小型企業常遇到的勞資爭議問題，並闡述了時代變遷下「絕對忠誠」轉變為「相對忠誠」的現象。同時，分析了勞資爭議對微小型企業的嚴重衝擊，特別是人力與財務上的壓力，以及因省保費而產生的「員工認同成本」損害。建議企業主應重視法律責任，真誠對待員工，才能有效減少勞資糾紛，避免「偷雞不著蝕把米」的窘境。
本文探討微小型企業常遇到的勞資爭議問題，並闡述了時代變遷下「絕對忠誠」轉變為「相對忠誠」的現象。同時，分析了勞資爭議對微小型企業的嚴重衝擊，特別是人力與財務上的壓力，以及因省保費而產生的「員工認同成本」損害。建議企業主應重視法律責任，真誠對待員工，才能有效減少勞資糾紛，避免「偷雞不著蝕把米」的窘境。
當員工申請特休，卻因颱風來襲等突發狀況，臨時想撤回申請，卻遭主管拒絕，該如何處理？本文探討勞基法保障員工排定特休權益的相關規定，並從勞資協商的彈性角度分析，強調雙方應基於情理互相體諒，若一方不顧情面，另一方亦可依法公事公辦。
當員工申請特休，卻因颱風來襲等突發狀況，臨時想撤回申請，卻遭主管拒絕，該如何處理？本文探討勞基法保障員工排定特休權益的相關規定，並從勞資協商的彈性角度分析，強調雙方應基於情理互相體諒，若一方不顧情面，另一方亦可依法公事公辦。
本文探討企業常見但常忽略的「員工職務過失連帶賠償風險」，透過案例說明民法第188條的法律責任。文章解析風險發生的認定、範圍，並提出降低風險的具體方法，如公出車禍教育訓練、職場性騷擾預防宣導，以及毀損客戶財物、洩漏商業機密等潛在風險管理。強調企業應正視此風險，透過事前預防與事後補救機制，降低經營衝擊。
本文探討企業常見但常忽略的「員工職務過失連帶賠償風險」，透過案例說明民法第188條的法律責任。文章解析風險發生的認定、範圍，並提出降低風險的具體方法，如公出車禍教育訓練、職場性騷擾預防宣導，以及毀損客戶財物、洩漏商業機密等潛在風險管理。強調企業應正視此風險，透過事前預防與事後補救機制，降低經營衝擊。
團險客戶有位員工下班後跟友人聚餐時不慎跌倒骨折，HR問我關於該員請假及團險理賠事宜，我回覆HR說因為員工是下班後參加私人活動發生事故，應非職災事故，公司應以普通傷病假規定處理，團險部分只能理賠根據保單內24小時保障的意外醫療，理賠相關醫療費用，至於職災部分則無法理賠。
隔天，HR來電表示員工說他是
團險客戶有位員工下班後跟友人聚餐時不慎跌倒骨折，HR問我關於該員請假及團險理賠事宜，我回覆HR說因為員工是下班後參加私人活動發生事故，應非職災事故，公司應以普通傷病假規定處理，團險部分只能理賠根據保單內24小時保障的意外醫療，理賠相關醫療費用，至於職災部分則無法理賠。
隔天，HR來電表示員工說他是
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文章探討企業針對求職者使用 AI 撰寫履歷所訂定的禁用規範，並從情理法三個層面分析其合理性。作者指出，過於強硬的禁止字眼可能損害企業形象，且在技術上難以客觀判定是否由人工智慧生成。與其嚴加杜絕，企業應將 AI 視為效能工具，透過面試實作來驗證應徵者的真實能力與誠信。文末提供HR調整徵才規範的建議。
這篇文章探討企業舉辦尾牙、春酒、聚餐或員工旅遊時，在法律上是否應視為加班的判斷標準。核心關鍵在於公司是否「強制指派」員工參加。作者強調企業應區分恩惠性福利與職務要求，並建議在公告中明確標註自由參加以避免爭議。整體而言，透過言行一致的管理方式與尊重員工意願，才能落實真正的員工福利。
這篇文章探討企業舉辦尾牙、春酒、聚餐或員工旅遊時，在法律上是否應視為加班的判斷標準。核心關鍵在於公司是否「強制指派」員工參加。作者強調企業應區分恩惠性福利與職務要求，並建議在公告中明確標註自由參加以避免爭議。整體而言，透過言行一致的管理方式與尊重員工意願，才能落實真正的員工福利。
文章透過實際案例探討企業在員工發生車禍時，需面臨的連帶賠償責任與經營風險。文中詳述一樁因行車過失導致受害者癱瘓的事故，最終透過專案化管理、建立溝通管道及高額超額責任保險，將原本四千萬的求償降至二千六百萬達成和解。這份實務分享旨在幫助HR與管理者理解如何應對法律風險，確保企業在突發災難中能全身而退。
文章透過實際案例探討企業在員工發生車禍時，需面臨的連帶賠償責任與經營風險。文中詳述一樁因行車過失導致受害者癱瘓的事故，最終透過專案化管理、建立溝通管道及高額超額責任保險，將原本四千萬的求償降至二千六百萬達成和解。這份實務分享旨在幫助HR與管理者理解如何應對法律風險，確保企業在突發災難中能全身而退。
本文針對3/1起台北市「育兒減少工時」試辦計畫，從執行可行性面向更深入分享作者對計畫的看法，並提供個人建議。
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Dcaed 有篇討拍文引起眾多迴響，一位80後主管抱怨自己公司00後新人，到職後每天準點下班，就算快下班前提醒隔天開會文件要改，也是丟句明天上班處理就照樣準點走人！下班後臨時有急事傳line也是不讀不回....
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客戶店裡的廚師因為常常遲到影響開店，前陣子老闆終於受不了跟廚師吵起來，老闆一氣之下說：你如果要這樣，那就不要做了！廚師也氣回說：那就不要做！結果隔天廚師就沒來上班，過沒幾天收到勞工局調解通知……..
數年前，幫一家企業進行主管勞動法令訓練課程，課間休息時HR跑來跟我說：「老師，你剛剛有沒有發現我們有位主管臉色怪怪的？」
『沒有耶，怎了嗎？』
「老師你剛剛在課堂上提醒大家：『 如果有同事離職，請你幫忙用資遣方式來處理，千萬不要答應喔，不然很可能會惹火上身….』，我們那位主管就是你說的苦主啦…………
數年前，幫一家企業進行主管勞動法令訓練課程，課間休息時HR跑來跟我說：「老師，你剛剛有沒有發現我們有位主管臉色怪怪的？」
『沒有耶，怎了嗎？』
「老師你剛剛在課堂上提醒大家：『 如果有同事離職，請你幫忙用資遣方式來處理，千萬不要答應喔，不然很可能會惹火上身….』，我們那位主管就是你說的苦主啦…………
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累積三個小過＝一個大過。
累積三個大過＝開除。
很多公司的獎懲制度上，常常會有上面這樣的懲處規定，原本規定的目的是讓員工能隨時警惕，用心工作，希望避免員工『大錯沒有，小錯沒事』的心態！但這樣的規定如果執行，在某種狀況時可能就違法了！
小芬到新公司上班快一年了，感覺目前的工作不太適合自己，跟主管遞了辭呈，告知考量過幾天有連假，為了方便交接就做到月底。主管回覆說：老闆說既然要離職，那就做到今天好了，小芬覺得很疑惑：『公司可以叫我提早離職嗎？』
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我們從法律面＆勞工權益面＆企業管理面來聊聊…..
許多勞資糾紛源於員工的生活壓力。EAP（員工協助方案）旨在透過專業諮詢，協助員工解決心理、法律、財務或工作難題，以減輕壓力、提升產能，營造勞資共好的職場。然而，臺灣企業在導入EAP時面臨執行困境。本文探討EAP的實踐難處，並預告下篇文章將分享如何結合現有資源，將EAP轉化為企業留才避險的獲利策略。
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本文探討微小型企業常遇到的勞資爭議問題，並闡述了時代變遷下「絕對忠誠」轉變為「相對忠誠」的現象。同時，分析了勞資爭議對微小型企業的嚴重衝擊，特別是人力與財務上的壓力，以及因省保費而產生的「員工認同成本」損害。建議企業主應重視法律責任，真誠對待員工，才能有效減少勞資糾紛，避免「偷雞不著蝕把米」的窘境。
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當員工申請特休，卻因颱風來襲等突發狀況，臨時想撤回申請，卻遭主管拒絕，該如何處理？本文探討勞基法保障員工排定特休權益的相關規定，並從勞資協商的彈性角度分析，強調雙方應基於情理互相體諒，若一方不顧情面，另一方亦可依法公事公辦。
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