墨耘｜讀書週記(9)• 影響工資的 5+1 因子
閱讀時間約 2 分鐘
2021.08.29
這禮拜的 #國富論週記，斯密把勞動與資本併在一起論。
他觀察歐洲各國，發現工資與利潤在各行各業裡有極大的差異，歸納出兩大因素。其一，行業本身性質不同使然，其二，各國政策的干預；本文把焦點擺在前者。
五個情況影響工資（利潤）
書中列出五個造成金錢收入「此消彼長」的情況，主要體現在工資上：
┌────────┐
◍ 工作本身令人好惡 ◍
└────────┘
例如煤礦工的薪酬遠高於打鐵匠，儘管前者是普通的粗工，而後者是有技術的工人，反映工作的嫌惡程度（骯髒、危險的地底下）。
◍ 工作本身令人好惡 ◍
└────────┘
例如煤礦工的薪酬遠高於打鐵匠，儘管前者是普通的粗工，而後者是有技術的工人，反映工作的嫌惡程度（骯髒、危險的地底下）。
┌────────┐
◍ 學得工作技巧難易 ◍
└────────┘
培養一位勞動者「出師」的所需技巧、教育成本。猶如是一部機器，造價愈不菲，所執行的工作價值也就愈高。
◍ 學得工作技巧難易 ◍
└────────┘
培養一位勞動者「出師」的所需技巧、教育成本。猶如是一部機器，造價愈不菲，所執行的工作價值也就愈高。
┌───────┐
◍ 是否寄託信任感 ◍
└───────┘
那些被委以重任的職業，例如醫生和律師，必須享有比較高的社會地位和工作報酬，才讓人覺得安心。
◍ 是否寄託信任感 ◍
└───────┘
那些被委以重任的職業，例如醫生和律師，必須享有比較高的社會地位和工作報酬，才讓人覺得安心。
┌───────┐
◍ 成功或然率大小 ◍
└───────┘
相當容易理解，像是 NBA 職業籃球員。眾人的欽佩與仰慕，會是能力超群者報酬的一部分。
◍ 成功或然率大小 ◍
└───────┘
相當容易理解，像是 NBA 職業籃球員。眾人的欽佩與仰慕，會是能力超群者報酬的一部分。
第六個情況：距離
上週看到一則新聞，標題是 遠距上班，科技巨頭開始帶頭減薪。
對照前一大段，現是同一個行業，五個情況也無異，假設員工的背景（職位、學經歷、產出）相仿，就剩下「距離」這變因；像是 Google 全新推出的薪水計算公式，居住地離辦公室越遠，降薪幅度就越大。
遠端工作讓距離無遠弗屆，把不同工作地點都串連起來，對應的是不同（人力資源）市場的就業水準，背後還是繞回「供需」思維。
書裡沒提，這是拜科技之賜，所產生的第六個影響工資的情況。
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淺談臺灣職場的低薪問題，探討勞工面臨的挑戰以及產業之間的惡性競爭。根據調查，數百萬名勞工的薪水仍低於三萬元，無法抵抗日益上漲的物價。文章揭示了因市場壓力導致的勞工過勞及產品與服務品質下降的惡性循環，並指出在此情境下，老闆與勞工之間的矛盾加劇。呼籲改善勞工待遇，以創造更健康的職場環境。
這篇文章探討台灣的經濟狀況和職場現象，指出科技、金融、醫療等少數產業賺錢多數流向老闆，文組工作者薪資較低。文章建議文組人應考慮轉職至科技業，並非只能當工程師，而是應該探索科技業內的行銷、人資、營運等職位，利用可轉換技能，從而提升薪酬和職涯發展機會。
本文探討高薪帶來的問題，包括職業選擇束縛、公司砍預算的風險、出差或加班的家庭犧牲、以及物質慾望的影響。提出平衡工作與生活、定期自我檢視、提升心理韌性、和多元發展的應對策略。
通常我們會違反勞(災)保投保薪資級距規定有那些呢?
明明是勞務對價，認為是恩惠式給與。
明明是經常性給與，自以為不是。
結果就是違反勞基法第2條第1項第3款
工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均
老闆要多給員工一些錢，好事一樁。
但是，要給之前請想清楚，這些錢是工資嗎？還是不是工資？
是工資，那好處理呀，勞健保跟勞退就隨著級距調整提撥，當然每小時(日)加班費工資額也會提高，還有擬制工資(特休不休假工資) 結算也會增加。
若不是工資，那得說明定義清楚，重點是主管機關跟行政法院要採信於你才
這禮拜一時間好像沒想到甚麼主題，倒是在日常工作以及協助履歷健診的過程之中，不難發現有一種模糊的產業困境，簡單來說目前的科技半導體的發展非常蓬勃，也確實走在很領先的階段，這類產業工作勢必就能夠支撐比較好的薪酬，不過前提也是這些產業自身的毛利率相當具競爭力。
同樣的，這種產業的人力需求也確實會
人一生中花費在住房的成本很高，絕大多數的人都是看在哪裡工作，房子就買在哪，但是大部分的工作地點都需要設置在人潮稠密的商業區，因此房價的負擔也會較高，然而，還是有下列幾種工作的地點，是跟設置在商業區較無直接關係，因此，如果我們是相關專長，和別人相較，似乎成了我們cost down的優勢。
本文主要建議；有關當局在工資調整的議題上面，把月薪(Salary)和時薪(Wages)的調整分開處理。希望在時薪上面；盡快做更大幅度的調高。
工作的收入是國民所得的最主要來源。為了提高國民收入，改善生活水準，歷屆政府無不絞盡腦汁；設法每年都可以調整幾個百分比。可是事實證明，好幾百萬國民的薪水或是工
續昨日文章，為何積極的人她居於餐飲業工作七年多是最大的敗筆，這就像我在公司所眷養的協力員工一樣，為什麼薪資只有三萬六，卻可喜於這樣薪資工作十幾年，就算高雄多個台積電缺人、缺工，也紋風不動，為什麼會這樣，因為他已經喜於現狀，完全離不開了。
淺談臺灣職場的低薪問題，探討勞工面臨的挑戰以及產業之間的惡性競爭。根據調查，數百萬名勞工的薪水仍低於三萬元，無法抵抗日益上漲的物價。文章揭示了因市場壓力導致的勞工過勞及產品與服務品質下降的惡性循環，並指出在此情境下，老闆與勞工之間的矛盾加劇。呼籲改善勞工待遇，以創造更健康的職場環境。
這篇文章探討台灣的經濟狀況和職場現象，指出科技、金融、醫療等少數產業賺錢多數流向老闆，文組工作者薪資較低。文章建議文組人應考慮轉職至科技業，並非只能當工程師，而是應該探索科技業內的行銷、人資、營運等職位，利用可轉換技能，從而提升薪酬和職涯發展機會。
本文探討高薪帶來的問題，包括職業選擇束縛、公司砍預算的風險、出差或加班的家庭犧牲、以及物質慾望的影響。提出平衡工作與生活、定期自我檢視、提升心理韌性、和多元發展的應對策略。
通常我們會違反勞(災)保投保薪資級距規定有那些呢?
明明是勞務對價，認為是恩惠式給與。
明明是經常性給與，自以為不是。
結果就是違反勞基法第2條第1項第3款
工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均
老闆要多給員工一些錢，好事一樁。
但是，要給之前請想清楚，這些錢是工資嗎？還是不是工資？
是工資，那好處理呀，勞健保跟勞退就隨著級距調整提撥，當然每小時(日)加班費工資額也會提高，還有擬制工資(特休不休假工資) 結算也會增加。
若不是工資，那得說明定義清楚，重點是主管機關跟行政法院要採信於你才
這禮拜一時間好像沒想到甚麼主題，倒是在日常工作以及協助履歷健診的過程之中，不難發現有一種模糊的產業困境，簡單來說目前的科技半導體的發展非常蓬勃，也確實走在很領先的階段，這類產業工作勢必就能夠支撐比較好的薪酬，不過前提也是這些產業自身的毛利率相當具競爭力。
同樣的，這種產業的人力需求也確實會
人一生中花費在住房的成本很高，絕大多數的人都是看在哪裡工作，房子就買在哪，但是大部分的工作地點都需要設置在人潮稠密的商業區，因此房價的負擔也會較高，然而，還是有下列幾種工作的地點，是跟設置在商業區較無直接關係，因此，如果我們是相關專長，和別人相較，似乎成了我們cost down的優勢。
本文主要建議；有關當局在工資調整的議題上面，把月薪(Salary)和時薪(Wages)的調整分開處理。希望在時薪上面；盡快做更大幅度的調高。
工作的收入是國民所得的最主要來源。為了提高國民收入，改善生活水準，歷屆政府無不絞盡腦汁；設法每年都可以調整幾個百分比。可是事實證明，好幾百萬國民的薪水或是工
續昨日文章，為何積極的人她居於餐飲業工作七年多是最大的敗筆，這就像我在公司所眷養的協力員工一樣，為什麼薪資只有三萬六，卻可喜於這樣薪資工作十幾年，就算高雄多個台積電缺人、缺工，也紋風不動，為什麼會這樣，因為他已經喜於現狀，完全離不開了。