2023-08-20|閱讀時間 ‧ 約 24 分鐘

【一書一話】紀律與愛

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書中有這麼一段話:紀律不是用來處罰或羞辱員工。紀律的用處是來發現標準與實際績效的差異,同時發展出解決方案,以縮小差異。紀律應該被視為是一個教導員工的機會,使員工能步入正途,同時盡其所能讓員工發揮潛力。即使是領導人足以掌控一切的局面,紀律也不應該是情緒的,或善變的。

什麼是紀律?擺在不同的地方,我們也可以稱之為紀綱、法度、規矩、規律、軍紀等。是為維護集體利益,而要求大家必須遵守的規章。在工作上,我們會有員工管理辦法或是員工工作規則、目的是為了讓大家知道權力與義務、知道可為與不可為、知道相關的界線與框架,這是檯面上我們可以清楚看到的東西。還有一種檯面下的紀律,我們叫做「內規」,這不見得會書寫成文字,不見得會公諸大家週知,它依靠的是默契與認知,有時它的效力甚至大於檯面上的規範。

為了讓管理有效,我們會通過紀律要求來避免不必要的失誤與風險,認為紀律這個東西只要越完整、越要求,就能達到一定的管理成效。因此,員工管理辦法從原先的兩三頁變成十幾頁,內規從一條變成五條,它顯示的可能不是你的思慮周延,而是你的不信任。

美國心理學家Douglas McGregor於1960年代提出X理論與Y理論,X理論認為人們有消極的工作源動力,而Y理論則認為人們有積極的工作源動力。用個淺白的方式來說,X理論就像是法家,相信人性本惡,認為人天生好逸惡勞,遇到責任或困難能閃就閃,非得透過一些強制的措施或者懲罰才會乖乖聽話做事;而Y理論就是儒家,相信人性本善,認為人是具有自覺性與啟發能力,只要給予空間與權力,不僅不會濫用這些資源,還會更加努力追求好成績。

在台灣與大陸講課這麼多年,我發現兩地的主管們大多是X理論的形象,這可能跟我們在工作上只重視「成果」、不在乎「過程」有關,就像你聽到老闆跟你說:我不管你怎麼弄,你就是給我搞定這個客戶,你就是必須把這筆業績拉進來。我們嘴上說著我相信員工、我也願意授權,手上卻做著掐緊員工脖子的事情。

如果你遇到部門員工最近遲到情況很嚴重的狀況,你會用什麼方式來改善這個出勤不正常的局面呢?

#即日起遲到一分鐘罰100元,罰款作為部門公積金使用

#一個月遲到超過五次,年度績效分數扣0.5分

#遲到累計至30分鐘,小組長連帶受罰

#每月公告遲到排行榜,前三名要寫檢討改善報告

如果你是使用以上這些做法,那你就是典型的X理論人格,因為你覺得用愛或善意來提醒或規勸,並無法讓這些情況有所改善,你也不認為愛的善意能得到相對應的體貼與回饋,亂世就是要用重責,成為你唯一的信仰。

若你不喜歡X理論的嚴厲,而習慣用Y理論的信任關懷,那你可能會遭遇到另一個結果,就是執行力不彰。你給予的信任可能會被濫用,你付出的關懷可能被當成耳邊風,你無盡的愛轉化成更多難以填補的坑洞。

紀律,是找出落差(Gap)的工具,讓大家的心思與方向聚焦在正確的地方;

而愛,是推己及人,找尋出別人的需求;同時,也要為了滿足別人所需而努力著。

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