你的獨門招募方法論是什麼?

在大招募時代，幾乎所有的企業主都認同，學歷與年資不再是評估求職者錄取條件的唯一基礎，而是更往求職者特質、行為面向去深究，才有辦法識別出真正合適的人才。因此，這也使得每一家公司因著企業文化的不同都有自家獨門的「招募方法論」。

然而，這些大幅加深了面試的難度。根據《阿里巴巴人才管理聖經》說到，找錯一名人才的代價，是該人員薪資的15倍。

7月份《經理人》的特別以「精準徵才攻略」為主題，認為現代如何迅速辨識與理解人才，必須要列出職缺所需的產出與特質，探問過往經歷，確認未來的潛能。《經理人》訪問了8家企業的人資主管與高管，詢問他們的徵才攻略為何，每一家的獨門方法都相當值得學習借鏡。

1. Google：面試是資訊交流，而非考試，目的是讓候選人展現自我。

Google希望盡最大努力程度，幫助人才找到適合的位置，發揮他的實力與潛力，因此面試的目標不是要考倒求職者，而是創造資訊交換的機會。因此Google的人資除了幫助候選人熟悉招募流程，也會針對特別的生理需求安排應答方式，讓候選人充分表現自己。面試官也更能客觀評估候選人的特質與配適程度。

Google希望尋找能夠協助企業創新的人，尤其是「在不確定環境下，應用經驗與團隊共創新的解決方案」。Google透過四象限：專業能力、溝通表達與問題解決力、領導力、企業文化，並且明確定義，作為面試的評估標準。

2. Amazon：面對短期空缺沉得住氣，用錯人比找不到人更傷士氣

Amazon最注重的是企業文化的契合度，因此最在意的問題是「你為什麼想加入亞馬遜」、「為什麼選擇這個職位」。評估求職者在職涯選擇時是否了解自己的長處以及能否為工作帶來價值、期望從新工作中獲得什麼。Amazon的面試第一關是職能面試，檢視候選人的經驗能力是否符合面試所需，第二關則是由4-6位面試官組成的「Loop interview」，每人與求職者進行一小時面試，考察是否符合Amazon的領導力準則。

面試官想聽到的是真正做過的事，而不是你覺得會怎麼做，因此相當看重過去實際行動。最後一關是由抬槓者(bar raiser)負責面試，抬槓者有絕對的否決權，維持徵才的最高標準，Amazon認為用錯人比沒找到人對公司影響更大。

3. ASML：每位求職者都有他的故事，釐清動機，才能真正理解

ASML的招募標準是尋找符合「3C文化」人才，分別是：思考辯證，勇於表達(challenge)；共創雙贏(collaboration)；關懷傾聽、尊重包容(care)。因此不只是能力符合，也要適應ASML企業文化。ASML透過「人才適性評估報告」，評估候選人的文化契合度、個人工作風格、推論能力及學習偏好風格。

了解一個人的個性與工作方式後，把求職者當作有故事的人，嘗試梳理他們的職涯決定。只有理解求職者的動機，才能評估是否在ASML的工作環境中取得成功。

4. P&G：重特質而非專業，每張白紙都有機會成為CEO

P&G認為，比起華麗的經歷，更看重面試者從經驗中獲得的思考和學習，以及從中反映出的人格特質。因此P&G在面試時會有8成時間討論求職者的經歷，其他2成則是情境題。如果過度模擬，反而會讓面試者不知如何回答進而失真。P&G多採內部升遷制，所以在面試過程中，公司要花費心力尋找有領導潛力的人，而不是只是雇用一位員工去做符合特定能力的工作。

因此，歷任的CEO幾乎都是剛畢業就進P&G，而且是從基層工作做起。P&G看中面試者的領導力、創新力、高效能力、執行力與團隊合作，只要缺其中一項，就不會通過面試。

5. 國泰金控：精準選材關鍵，捨得在招募流程投入資源

國泰金控有別於金融業的MA，於2015年推出金融策略家(GMA)制度，培養跨領域人才，而GMA不僅縮短了業務上手的時間，也使幹部培訓更快速，主因是投入了大量的資源在其中。GMA每年收到千封履歷，但只會錄取9-12%，面試過程足足有六道關卡。國泰金控建立了高績效人才模型，比對求職者在邏輯、抽象思考、性格等面向是否符合，才能進入到下一關。

國泰金控的面談，每場面試都會由5-6位協理級以上主管全程參與面試，每場面試耗時約2小時，耗費了相當高的成本就是為了精準選才。

6. IKEA：將價值觀拆分成行為，找出與企業理念相符的員工

IKEA在面試時，會特別花時間了解面試者的價值觀，包含：「同心協力」、「成本意識」、「關懷人類和地球」等IKEA獨特的價值理念。然而價值觀難以衡量，所以IKEA會先定義出價值觀展現的行為。有了這些行為準則，就能夠判斷求職者是否符合IKEA要求的價值觀。

IKEA的面試分成兩關，第一關著重職能評估，判斷對方專業是否符合團隊所需。第二關則是由更高階主管問比較輕鬆、廣泛的問題，重點了解求職者的特質。例如帶求職者到店裡逛逛，從中聊聊對於工作的想法，比較能夠得到真實的樣子。

7. 乾杯：願意解決顧客與團隊痛點的人，才能長期投入、協助企業進步

由於餐飲人才難找，乾杯除了透過高薪來徵才外，還以求職者對於餐飲業的熱忱作為面試判斷的標準。具體的細節是，面試者對於公司的認識程度以及具體對未來工作的想像，能夠確定他是否是位好人才。

此外，乾杯希望每位員工都以經營者的角度工作，重視求職者靈機應變的能力，因此會透過情境題的方式反覆詢問。而進入二面時，則會直接透過實作，了解求職者的能力。

8. 漢來飯店：禮賓殊榮金鑰匙的養成，從眼神與談吐發掘

漢來從面試階段就有機會看出來，求職者到底適不適合服務業，以及有多少熱忱。面試官會從面試過程中求職者的眼神、談吐與互動觀察人格特質。例如談到飯店業的企業文化時，求職者會有什麼樣的反應，推敲適合的職缺角色可能是如何。飯店業講求極致服務，好的一線員工必須要能夠帶給客戶最佳體驗。

因此在篩選人才是，特別重視溝通表達、抗壓性、主動積極、解決問題、團隊合作等五大軟實力。也因為「改變是漢來的強項，員工要接受改變」，所以能夠隨機應變、調整心態的第一線人員，才是他們要的人才。