雇主品牌執行力：創新招募與留才法
感謝先行智庫的邀請擔任年度研討會「雇主品牌執行力」講者，今天很開心能夠跟100多位HR與企業夥伴討論招募與留才的方法，尤其跟吉兒老師學到具體儲備幹部的作法。我分享的主題是「創新招募與留才法」。
當我收到這個題目時覺得「創新」這兩個字會不會太高深，一定要做什麼了不起的事情才是創新嗎？創新與我的關係是什麼？
後來想想，從服兵役時在憲兵隊的服務創新小組開始，我好像在每個職涯就一直在做一些新的嘗試。那這些新的嘗試為什麼會在傳產、科技業、軟體新創成功解決人才問題，讓舊有的HR選留功能引發變化呢？
後來我發現這些成功是有公式，那便是「看見趨勢與需求+應用不同的思維=賦予新的價值」。
因此我認為，與其分享許多種招募與留才方法，不如透過「看見趨勢與需求+應用不同的思維」的框架下，讓與會夥伴了解為什麼現在我們要這麼做、以及展開更多不同的做法。
招募的新趨勢與新思維
招募新趨勢1：少子化已不可逆
台灣的少子化趨勢不可逆轉，人口負成長現象將越來越明顯，這將對未來的勞動力市場產生深遠影響。企業一定要即早重視應對方式，否則招募的M型化會更加明顯。
招募新趨勢2：行銷趨勢數位化
從行銷學大師Kotler的行銷1.0到行銷6.0，招募的數位化已成為趨勢，企業需要善用數位行銷工具和平台，以更有效地接觸潛在人才族群，提升招募效率。沒有要不要做的問題，這是一定要做的。
招募新趨勢3：個性化造就多元招募渠道
由於求職者的個別化需求，使得求職者不再只是出沒於單一線上平台，因此人資必須要經營多元化招募渠道，針對不同類型的人才需求，採取個性化的招募策略組合，以吸引各式的優秀人才。
招募新思維1：業務開發主動出擊
過往招募HR只要在辦公室開打人力銀行等著收履歷就好，但現在HR夥伴除了要有業務的思維，化被動為主動的招募開發流程外，還必須要學習接洽、邀約、談判等招募技巧。甚至結合線上線下虛實整合的招募方式，參加或舉辦各樣的活動。
招募新思維2：打造持續合作模式
招募渠道一定要經營，不是只有寄Email、打電話請對方協助張貼職缺。深度經營的招募渠道就是未來企業的潛在人才池，透過持續合作的方式確保人才供給。
留才的新趨勢與新思維：
留才新趨勢1：Maslow的人本管理
Maslow眾所皆知為需求層次理論，Maslow在企業管理上強調的是知識經濟時代企業必須要重視員工的自尊、尊嚴、激發員工的潛能與才能，不可像工業時代的獨裁管理方法將員工視為可替換的零件。才有辦法將員工的自我實現與公司的願景使命相互結合。
留才新趨勢2：重視自我的P世代
英國作家Gillian Tett的Generation P概念，更凸顯出數位原生時代的自主性與重視自我掌握，他們會想按照自己的方式設計工作內容，如果缺乏自主性，那麼他們就會選擇離職。
留才新趨勢3：疫後面對職場的態度
不論是哪個世代，我們在疫情之後面對職場的態度都改變了，不再將工作視為人生第一重要的價值，因此出現了大離職潮、安靜離職、躺平文化、猛烈應徵、多元斜槓等對職場更多元的想法，都不可用同一套管理標準視之。
留才新思維1：勞資關係的翻轉
員工價值主張(EVP)將雇主品牌的訊息從單向的傳播變成了雙向的交流。若員工最終的體驗與公司承諾的訊息不一致時，則會透過社群網路、Glassdoor、面試趣等網站等回應。使得勞資關係更加透明與平等。
留才新思維2：把員工當成客戶
人才供需不平衡的情形下，現在的員工不在只是生產者，而是消費者一樣消費公司文化。為了吸引與讓員工持續留任，必須要重視重視員工的意見與想法、重視在職涯中的各式情感體驗與需求。
