人力資源管理
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探討績效的本質，並說明在問責與育才之間取得平衡的重要性。文章從「成果=(效能x效率)x環境變數」的公式出發，分析效能、效率及環境變數對績效的影響，並指出單純的問責或育才皆不可行，需兩者兼顧，才能在變動的環境中持續成長。
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在印尼職場的觀察與應對：一位外派主管如何透過尊重、合作與透明的溝通，化解人事困境，並建立更有效率的團隊文化。
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本文探討臺商在印尼設廠的招募策略，分析印尼人才市場的機會與挑戰，並提出整合公司自行招募、校園合作、政府資源及第三方合作等多元管道，以有效解決不同職缺的人才需求，協助臺商在印尼建立穩定的招募體系。
本文探討職級等制度與商業模式的關係，從商業模式九宮格及分拆商業模式，分析不同商業模式下職級等的設計邏輯。最後，作者強調HR需具備商業思維，才能更好地在人與公司間搭建橋樑。
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一位社工背景的人資主管在印尼工作的經驗分享，說明如何透過「鄉村圍攻城市」策略，逐步建立團隊默契、推動變革，並達成低離職率的成果。文章重點在於溝通、文化差異的應對、賦權與參與式管理、創造開放討論環境等面向。
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一位人資顧問在印尼工作的經驗分享，描述其在文化衝擊、溝通挑戰、團隊管理等方面的種種困難與克服方法，並強調人資管理不僅僅是制度的建立，更是人際關係的經營。
輝達執行長黃仁勳的領導風格與其獨特企業文化是輝達成功的關鍵因素。本文深入探討黃仁勳的十大領導哲學，包括使命驅動、高標準、扁平化結構、團隊合作、快速決策、長期創新、人才重視、賦予自主權、創造世界級挑戰以及強調共同成就。這些哲學塑造了輝達的企業文化，使其在AI產業中保持領先地位。
少子化、數位化和個性化是臺灣目前招募和留才的趨勢，企業需要主動出擊，善用數位工具，建立多元招募渠道，並重視員工價值主張(EVP)。 留才方面，則需要重視員工自主性、情感需求以及勞資關係的平等性。
從人資角度解讀李吉仁老師的《轉型再成長：策略架構與執行力》，探討如何將策略規劃有效落實到執行層面，並說明人力資源管理在策略執行中扮演關鍵角色，包含組織設計、績效管理、人才培育、領導力發展以及組織文化等面向。
為什麼成長中的企業會遇到組織與制度的問題？本文探討《首席組織官》作者房晟陶提出的「組織績效V模型」，說明企業發展階段與組織成功間的關係，並提供五個步驟評估組織問題，以期建立完善制度，達成公司目標。
