前陣子協助一位朋友完成他公司的招募計畫，我做了三件關鍵的事，讓履歷投遞數成長3倍，履歷瀏覽數成長8倍，把原本卡關許久的職缺順利補滿。
朋友經營的是當地知名的餐飲業，近年受到少子化影響，加上疫情後餐旅業逐步回溫，進一步跨足其他領域，人力需求迅速增加，招募情況卻始終不理想。
他一開始說：「我們離市區太偏了，沒人想來，所以找不到人。」我仔細看了一下目前的招募狀況與人力市場，跟他說：「餐飲業的招募會受到地域性影響，加上目前預算條件有限，的確很難吸引外縣市的人才。但在那之前，我們可以先把基本人力做好。」
我協助他做了三件事，沒有什麼複雜策略，也不是砸大錢做品牌，而是把招募最基本、最容易被忽略的三個動作確實做到位。
重寫招募文案，把JD當成品牌的一部分經營
你的外場工作，和別人家的外場一樣嗎？
很多公司的 JD 根本就是從別的地方複製貼上，不僅不貼近實際工作內容，還無法吸引對的人。
我直接請他們把原本的 JD 全部重寫，從實際工作內容、應徵者會在意的細節，到對外場人員的特質期待，全部重新梳理。
這麼做的好處，是讓人才一看就能知道「這是不是我想要的工作」，提升投遞的精準度。
此外，我也建議他們把公司願景、價值觀清楚寫進公司簡介，不只是招人，更是讓應徵者從第一眼就能對企業文化有初步認識。
很多公司對外形象做得很好，但一打開人力銀行，企業介紹卻沒認真寫？企業的形象是很大的機會點。招募文案不是寫給自己看的，是要吸引求職者看的。
把每份履歷當作一筆商機看待，速度就是競爭力
過去人資的習慣是開完職缺就擺著，想到才打開後台轉給主管。等主管有空再挑幾份來看，很多履歷就已經沒了下文。
我問他：「如果每一份履歷都是一筆訂單詢問，你能接受三天後才回覆嗎？」
他馬上回我：「完全不能接受！」
接著重建招募流程，他要求人資只要有履歷進來，就立即安排主管審閱，並且清楚記錄每一份履歷的處理狀態。即使不錄取，也要寫明原因。
這麼做的目的，不只是尊重人才，而是讓整個流程穩定、可追蹤，也確保不會錯過任何一位潛在好人選。
找到對的招募管道，讓對的訊息傳給對的人
現在的人找工作，不再只靠人力銀行。招募也需要主動出擊，不能等人自己上門。
我請他們人資和行銷團隊協作，至少在自己的官網與粉專上定期曝光招募訊息，這些是最容易轉化的鐵粉流量來源。
再來，著手盤點了幾個和產業、地域有關潛在人才出沒的社群平台與社團，請人資張貼文案，讓訊息精準傳到潛在人才眼前。
你要說人資是不是要兼做行銷？沒錯，但現在就是「讓對的訊息，透過對的管道，傳給對的人」才有機會贏。
結論
很多中小企業沒有人力與資源去經營雇主品牌，但常常忽略，其實只要把這三項「基本功」做紮實，你就已經比多數企業走得更前面。
招募做不好，不一定是因為資源不夠，而是招募的基礎沒有打好。從文案、流程、到曝光方式，每一環都可以優化，也都會帶來直接的改善效果。
如果你也在煩惱招不到人，不妨回頭看看這三件事你都有做到嗎？
