人資實驗室：跨域思維，為人資創造價值
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少子化、數位化和個性化是臺灣目前招募和留才的趨勢，企業需要主動出擊，善用數位工具，建立多元招募渠道，並重視員工價值主張(EVP)。 留才方面，則需要重視員工自主性、情感需求以及勞資關係的平等性。
本文分享了在YS青年職涯發展中心舉辦的DEI人才培育策略會議的見解，專注於招募、職場溝通、員工留任及DEI組織文化等四大主題。與會者探討了企業面對新世代人才的挑戰與機會，並強調了心理健康、透明化薪酬及彈性安排等人才策略。文章強調以人性化方式吸引與留住人才的重要性，並將DEI作為組織策略的核心要素。
在招募過程中，主管的面試能力扮演著至關重要的角色。良好的面試技巧不僅能吸引合適的求職者，還能提升招募的效率。本文探討了主管面試能力不足的影響因素，包括職位定義模糊、選才標準苛刻及市場敏銳度不足等問題，並提供提升主管面試評估能力的具體方法，以促進企業在激烈的人才市場中競爭的優勢。
在新創企業中，HR經常被忽視，員工即使在優越的薪資福利中，依然感受不到HR的存在。這篇文章探討透過以員工體驗為導向的HR轉型，建立信任的HR夥伴關係。透過新的運作模式和標準化服務，HR能成為員工職涯發展的支持者，讓他們感受到HR的真實存在和支持。
在當前求職者需求多樣化的時代，本文分享了招募策略，針對員工價值主張的核心能力進行深入探討。隨著X、Y、Z世代對於工作的不同看法，企業必須轉變思維，理解求職者的個別需求，並制定靈活和個性化的招募策略。通過建立互動性和個性化的溝通方式，可有效提升僱主品牌，建立長期人才關係，最終吸引優秀人才加入。
在大招募時代，企業主重視求職者的特質與行為面向。瞭解 Google, Amazon, ASML, P&G, 國泰金控, IKEA, 乾杯 和 漢來飯店的招募策略，並學習借鑒他們的經驗。
定位：一個新的溝通方法。定位的最基本方法並不在於發明一些新奇的點子，而是要能掌握消費者的內心世界，並試圖將其內心世界和企業產品的企劃相結合。在開始實行定位計畫 前，先問自己六個問題
疫後雖然飯店業、餐飲業、服務業大幅復甦，但卻持續缺工，導致服務量能無法提升或是服務品質低落。企業大部分歸咎給疫情、少子化、科技業的拉力導致無法招募到足夠的一線人員提供服務，而缺乏從自身的人力資源政策思考。
上一篇文章介紹了馬斯洛在《人本管理》一書中對於工業化時代企業應該改變其管理方式，以及從人本管理角度是如何重新定義工作與人之間的關係。這篇文章則繼續從「人本管理到底帶給企業什麼好處與助益」、「為什麼企業要實踐人本管理」來解讀馬斯洛的人本管理思想。
人是企業成長和發展的核心，沒有人就不可能成就事業......當我們聽到企業主管反覆提到人力資本、智慧資源管理、激發員工潛能和其他相關的觀念時，我們可以確定企業的人性面將是未來重要的管理議題。—心理學大師 馬斯洛(Maslow)
據說去年HR最頭疼的除了招募之外，就是雇主品牌。也許聽過、知道雇主品牌，但卻不知道怎麼做、從哪裡著手。趁著過年連假的時間，整理了一下自己這兩年來的經驗與心得，近8000字經營雇主品牌的思維、策略以及具體計畫，一步一步引導你讓雇主品牌落地，希望能對想經營雇主品牌的朋友有所幫助!!
「一座12吋晶圓廠需要1,000-1,500名員工」
人資夥伴如果要熟策略，一定要雖時關注勞動市場的趨勢以及動向，才有辦法藉由現況分析來隨時修正自己的策略，避免失去競爭力。我在今年初的「大招募時代」中便揭露了半導體業是這近幾年來人才競爭的最大對手，幾乎人才都往半導體流動。
每個月在人資小周末交流群組中固定會出現的求助便是招募問題。但看到大家給的建議無非是加薪、增加招募管道，進階一點的會教你做雇主品牌、社群行銷。可是遇到老闆不加薪就沒其他方法了，或是花了許多時間與人力四處張貼職缺訊息、參加招募活動，單純只在做重複性沒有效率的行政工作，真的非常可惜。
辦了許多場校園招募以及線上線下活動，收了許多求職者的履歷之後，一直在思考如何能夠更細緻化的運用這些履歷。一般除了過去打電話邀約面試，透過提升招募漏斗的轉化率以及行銷文宣來呈現雇主品牌外，還有沒有更策略性的作法？
劉潤在《商業洞察力》中提到一個國家治理的故事。女王為了讓經濟繁榮，採取了「補貼生育」的方式，因為他認為財富是人所創造的，生育越積極，城市人口越多，經濟就越繁榮。這個思考方式相當符合邏輯!然而，該國補貼生育的方案實施了二十年，女王並沒有等到計畫中的經濟繁榮，卻經歷幾次可怕疾病的侵襲。
今年許多科技業公司都宣稱將開出500-1000人的職缺，許多人資在去年大概就有感人開始很難補，面臨科技業對於人力需求的增加以及少子化。受到疫情的推升，外籍員工進工不易，各家公司找不到人就無法擴張新的業務，甚至要維持原有業務也很難。「外商挖半導體、半導體挖科技業、科技業挖傳產、傳產挖服務業」
人資策略夥伴(HRBP)不僅是在近期中人資圈裡討論的熱門話題，也是人力銀行裡面逐漸竄起的職缺。人資從原本保守的行政後勤業務，逐漸起身走到前台，擔任一線部門的支持賦能者，為業務部門量身實施各項人力資源制度，並且透過互動中理解業務的各項資訊，逐步能以市場為共同對話語言。
