上週，我很榮幸參加了由 YS青年職涯發展中心 / 雲嘉南分署主辦的「DEI人才培育策略暨YS業務聯繫會議」，並擔任企業組議題桌長。
隨著職場結構和勞動市場的快速變遷，企業正面臨全新的挑戰與機遇。此次會議主題聚焦於新世代人才議題，並與來自社政及教育的夥伴共同交流想法，讓產、官、學透過青年職涯發展中心的平台資源共同合作。
我事前將大家的提問歸納為以下四大類：新世代招募與適任性評估、新世代職場溝通與管理、新世代員工留任與職涯發展、新世代DEI組織文化建立，並與來自10多家企業的夥伴、負責人、HR一同討論應對挑戰的策略。
這些集結各家企業共創的智慧結晶很值得跟大家分享與參考：
一、新世代招募與適任性評估
明確溝通職務內容與期望：
在面試過程中，企業應清楚說明職務內容、工作要求和期望，確保與求職者雙方理解一致。
提供系統化培訓與引導：
新進員工到職後，企業應提供系統化的培訓計畫，包括標準作業流程（SOP）、員工手冊等，並安排一對一導師機制，透過定期面對面溝通，協助新進員工快速融入職場環境。
重視員工心理健康和需求：
企業應關注員工的心理健康，透過訪談深入了解員工的需求，並依實際情況調整職務內容，在訪談過程中，雙方應簽署協議，確保溝通內容的透明和共識。
彈性適任性評估標準和多元化人才招募：
針對員工任性評估問題，企業可以考慮延長培訓期，並在績效考核中採用更彈性的標準，同時積極招募多元化人才，打破職場框架，強調溝通和輔導的重要性，創造一個「沒有不能勝任的員工，只有不同的引導和支持」的職場環境。
二、新世代職場溝通與管理
建立透明的溝通管道和範例：
企業應提供明確的工作範例和學習資源，確保員工對工作內容有清晰的了解，並建立暢通的溝通管道，讓員工在遇到困難時知道可以向誰尋求協助。
結合正式和非正式溝通：
企業可以結合正式和非正式的溝通方式，例如定期舉辦工作說明會和主管會議，同時也鼓勵員工參與非正式活動，例如聚餐，促進團隊成員之間的互動和交流，提升員工的參與感。
主動了解和解決員工問題：
人資部門應該主動了解員工的問題和需求，並透過問卷調查評估工作環境和溝通品質，對於反應不佳的員工安排面談，及時解決問題。
培養同理心和溝通技巧：
企業可以協助員工培養同理心和溝通技巧，例如練習觀察、傾聽等，創造積極的溝通環境，促進團隊成員之間的互相理解和支持。
三、新世代員工留任與職涯發展
提供輪調機會和成功案例分享：
企業可以提供員工水平和縱向輪調的機會，讓員工探索不同的工作環境，並分享成功案例，激勵員工的學習和成長，提升工作投入感。
營造尊重和平等的職場氛圍：
企業應致力於打造尊重和平等的職場文化，例如實行不分性別的多元服裝政策，讓員工感受到自由和舒適。
透明化薪酬制度和職涯發展規劃：
企業應該向員工清楚說明薪酬制度和職涯發展路徑，讓員工了解自己的工作價值和未來發展方向，並提供發展舞台，激勵員工持續成長，提升留任意願和忠誠度。
協助員工了解公司願景和未來發展：
企業可以協助員工了解公司的願景和未來發展方向，讓員工對未來充滿希望，並定期與員工進行職涯規劃討論，協助員工找到工作目標和動力。
四、新世代DEI組織文化建立
建立扁平化組織和透明化管理：
企業應該推行扁平化的組織架構，將員工視為合作夥伴，並以透明化的方式運作業務，提升員工的參與感和歸屬感。
提供多語言教材和跨文化交流活動：
為不同國籍的員工提供多語言教材，幫助他們融入工作環境，並舉辦跨文化交流活動，例如「國際村」，促進員工彼此了解文化差異，營造更和諧的職場環境。
促進跨世代合作和學習：
企業應該鼓勵跨世代合作，例如讓年輕員工帶領資深員工，資深員工分享經驗和智慧，實現雙向學習和支持，創造多元共融的組織文化。
彈性工作安排：
企業可以根據員工的需求，例如接送孩子，提供彈性的工作時間和地點安排，提升員工滿意度和工作效率。
與會的夥伴展現了各家企業對新世代職場價值觀的理解與適應，從心理健康、透明化薪酬、彈性安排到職涯發展，無不圍繞「人」的需求展開，強調如何用「人性化」的方式吸引與留住優秀人才。
透過各方的實務分享，我深刻體會到，近年來DEI 不再只是紙上談兵的理念，而是逐步成為組織策略的核心要素，進一步提升組織的包容性與韌性。
「人才策略的核心不僅在於適應時代變化，更在於引領變化。」
當我們站在 DEI 與新世代的交匯點時，真正需要的並不是要符合標準，而是構建一個能讓每個人都感受到價值與歸屬感的職場環境。
感謝 YS小幫手的紀錄以及 YS青年職涯發展中心這麼用心舉辦這場活動!!
