賦能與問責：如何激發團隊動力?

多年前，我曾面試過一位能力不錯的求職者。他告訴我，因為覺得自己在原公司不被認可，想要換工作。然而，在我了解情況後，我發現他的主管其實很器重他，只是表達不夠清晰。面試結束時，我鼓勵他留下，並告訴他：「你的主管給你挑戰，是因為相信你的能力。」一個月後，他得到了晉升，還發來一封感謝信。這次誤解的化解，讓雙方的合作得以繼續發展，並取得了更好的成就。

馬雲的經典觀點：員工辭職的兩大原因

馬雲曾說，員工辭職的理由雖然各種各樣，但最根本的就兩個：「錢沒給到位，心委屈了。」

錢的問題屬於外在激勵，這取決於公司的政策，主管能掌控的空間有限。而「心委屈了」則是內在精神層面的問題，與主管的領導風格和溝通方式密切相關。如何避免讓部屬感到委屈，並激發他們的內在動力，是每個主管都需要關注的關鍵課題。

工作擁有感 (Ownership)

工作擁有感就像擁有房子的感覺。買了房子的人會精心打理，而租房子的人往往只要求能住就好。同樣的，當員工對工作有擁有感時，他們會更投入、更負責。

工作擁有感的三大關鍵包括：

• 成就感：「我是有能力的，可以做到的」
  就像玩遊戲時，我們追求的是不斷破關的快感。這種成就感能激發人們內心的動力。挑戰自我，超越極限，這種成就感比金錢和名利更能驅動人前進。
• 價值感：「我是有價值的，是被需要的」
  人人都希望自己的努力是有價值的，並且被他人需要。無論是羅振宇每天堅持發送「羅胖60秒」，還是德瑞莎修女服務窮人，他們都因為「被需要」而持續付出，找到自己的價值感。
• 歸屬感：「我是被接納的，是被認同的」
  無論在家庭、朋友圈還是工作中，歸屬感讓我們感到被接納和認同。當我們感到自己是團隊的一部分，我們就會更願意付出更多，彼此支持，共同成長。

避免成為倉鼠：擁有感的重要性

如果工作像倉鼠跑輪一樣重複單調，缺乏成就感、價值感和歸屬感，員工的動力會逐漸耗盡。即便薪資優渥，員工仍會感到疲憊不堪。最終，他們可能會像倉鼠一樣在輪子上跑得越來越慢，直到完全停下來。

如果主管自己也陷入這樣的狀態，整個團隊的活力和士氣都會受到影響。

主管該如何賦能團隊？

主管的責任不僅僅是完成任務，更重要的是賦能團隊，讓他們充滿動力，並提升團隊凝聚力。以下是幾個關鍵點：

• 給予挑戰，提升標竿
  成就感來自於挑戰。主管應該適時提高目標，讓部屬有機會挑戰自己，從挑戰中獲得成就感。例如，當部屬能輕鬆完成日常任務時，可以給他們一些跨部門合作的機會，這樣的挑戰既能激勵他們，也能讓他們不斷成長。
• 給予支持，提供安全護網
  挑戰自有其困難，主管要在背後提供支持，幫助部屬解決問題，並給予心理上的安全感。例如，主管可以對員工說：「有困難隨時來找我，我會幫你一起解決。」這樣的支持能讓員工無後顧之憂，全力以赴。
• 給予信任，提升自信
  信任是提升自信的關鍵。理性的分析和大道理往往作用有限，主管的一句「我相信你能做到」，會讓部屬充滿自信，願意去挑戰自我。
• 允許失敗，接納成長過程
  成長來自失敗與挫折，主管應該接納不完美的結果，並與部屬一起探索改進的空間。接受失敗並不是弱點，而是幫助員工從挫折中學會成長。

人人變強，團隊才能永續發展

唯有每個人都變強，團隊才能持續發展。賦能團隊的核心在於與部屬共同成長，並要求每個人對團隊的成長負責。

對內，主管和部屬應該互相賦能與問責；對外，團隊的成敗應該視為每個人的責任。一個擁有成就感、價值感和歸屬感的團隊，才能成為真正高效、長久的高績效團隊。

結語：從賦能開始，成就卓越團隊

作為主管，你的責任不僅是完成眼前的任務，更是賦能你的團隊。從今天開始，給予你的團隊更多挑戰、支持與信任，讓每個人都能擁有成就感、價值感與歸屬感。當每個人都變得更強，團隊自然也會走向卓越。