賦能與問責：沒有問責，何以當責？

你是否曾經在職場中聽到主管這樣問你：「專案進度怎麼樣了？」「最近加班是不是遇到問題了？」「欣仁為什麼經常出錯？」當這些問題出現時，是否感到緊張或壓力，覺得主管在責備你？其實，這些提問並不是「究責」，而是正常的「問責」。那麼，究責和問責到底有什麼不同呢？

究責 VS. 問責

究責就是責備別人犯的錯誤，通常帶有批判意味。

問責則是了解進度和過程，確認責任的分配，並幫助解決問題。問責是協助每個人掌握自己該負的責任，並讓彼此對工作結果有更清楚的交代。

問責的實例：疫情指揮中心的記者會

在疫情期間，台灣的疫情指揮中心每天召開記者會，向大眾說明疫情發展與應對措施，這就是問責的最佳範例。他們主動對情況做出解釋，讓大家了解現狀，進而安定民心。即使面對尖銳提問，陳時中部長始終保持冷靜，以耐心和同理心回應每一個問題，展現了高度的責任感和信任感。這樣的透明態度讓問責變成一種信任的橋梁。

問責的挑戰：信任與監督如何平衡？

主管凌秀有一個煩惱。他擔心部屬桐壬在一項任務中可能會再次出錯，想要設立檢核點來避免問題。然而，他也擔心這樣會讓桐壬覺得不被信任，進而引發反感。這種「要不要問」的掙扎，正是許多主管常遇到的難題。

教練問凌秀：「如果是強哥負責這個任務，你會怎麼做？」凌秀回答：「我會直接問他進度，他也會主動跟我報告問題。」這一比較，讓凌秀開始反思：自己對桐壬的過度保護，不僅自己累，反而無助於他成長。原來，問責不只是對結果的追究，更是幫助部屬進步的過程。

問責與成長：避免責備，促進進步

凌秀回憶起，自己在過去因為急著完成工作，常常迴避與部屬討論錯誤，尤其不想面對員工的情緒。這樣的迴避，導致桐壬無法從錯誤中學習，反覆犯錯。而作為主管的凌秀，實際上也有責任去促進員工的成長。

問責應該是幫助員工更好地掌握任務進度，並從中學習與成長。過多的監控會讓員工覺得被懷疑、不被信任，而不敢問責則可能導致更多問題發生。問責的關鍵在於建立雙方的信任，這樣才能讓主管與部屬共同成長。

如何進行有效的問責？

一個好的問責對話，可以幫助員工承擔起責任，而不是逃避。問責時要避免帶有先入為主的批判，應以開放的心態提出關切與支持的問題。例如，如果教練問凌秀：「如果你不檢核，那出錯了誰負責？」這樣的問題可能會逼著凌秀去檢核，但卻無法促進深刻的反思與成長。好的問責應該能啟發對方思考，而不是讓他們防備。

問責的兩大方向

有效的問責應分為兩個方向：

1. 成果交付前的問責
   在任務完成之前，主管應確保員工對目標有清晰的理解，並具備完成任務的能力。這包括確認員工是否清楚目標、進度安排和所需資源。
2. 成果交付後的問責
   任務完成後，主管應鼓勵員工反思過程，從中學習並改進。這包括幫助員工發現自己在過程中的盲點，發揮優勢，改進不足。

高績效團隊始於問責

一個高績效團隊應該是開放、互信、支持彼此成長的。在這樣的團隊中，每個人都能專注於把事情做好，互相提醒和幫助，而不是事後推卸責任或互相責備。當團隊成員能夠坦然接受問責，專注於解決問題而非辯解責任時，這才是令人嚮往的高效工作文化。

結語：改變，從問責開始

要建立高效的團隊文化，從今天開始，少一些「究責」，多一些「問責」。透過問責，我們不僅能幫助彼此成長，還能真正創造出一個令人嚮往的高績效團隊。問責能讓我們擔負起真正的責任，並在這個過程中，不斷成長。