人事
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常見的人資團隊組成有三大功能：招募、訓練、薪酬。當然，這些會因組織規模不同而有所差異，但在目前缺工的環境之下，招募通常是一個相對會被保留的人資功能；薪酬則可能在某些小型企業中被併入財會單位。
#招募工作樣貌
招募的流程其實也分享過滿多次：從源頭的人力預算與缺額確認、各職缺的
我的新加坡工作經驗，之所以那麼刻骨銘心，是一路走下來，它有著很多職業生涯的“第一次”。
首先，那是我第一個外調海外的工作。先不說對公司能否交得了差，就從家族角度來看，這樣的榮調海外，要是敗了，而且是一年不到的時間，我是要如何“面對江東父老”？
再就是，我當時近十年跨國機構的工作, 經歷過無數的困
前一次提出要求改變職涯路徑（另一種說法，就是“辭職”）時，心理上是有一點愧疚的。因為，以地區最高負責人的位置，想要下台，確實不宜扭頭就走。而眼皮底下又沒有他們認同的人選可以接替，雖然我舉薦了。
有朋友跟我說，那又不是你的事，而且公司也不是你的。再說，生意更不會因為缺少了我就垮掉。我覺得是有道理，但
這篇文章分享我對「自由」的重新理解。隨著年齡與生活經驗的轉變，我發現自由不一定是離開工作，而是擁有選擇的能力。在穩定主業的基礎上，我慢慢經營自媒體與一人事業，用自己的節奏前進，找到一種更安心、可長久的生活方式。
本文探討了在 AI 技術快速發展的時代，一位曾經的創作者（作家）面臨的身份認同危機、創作熱情喪失，以及對自我價值產生的懷疑。透過與一位仍舊欣賞他作品的年輕女性的對話，作者反思了藝術、情感與價值的本質，以及在快速變遷的社會中，個人如何面對被淘汰的焦慮。
職業生涯起伏總有時，捫心自問，自己可曾認清何時是高點？即便意會到已達高點，又當如何繼續前行？
確實，順境時，一般人都無暇他顧。只有，困境出現，或事業明顯走下坡，才會體會到巔峰時刻竟然已過。這樣的起伏；非得經歷過幾次才能醒悟，畢竟，事業和人生就一個樣，也不過如此；這般。
在萬隆車禍受傷的幾個人都先
接著上周演講之後，留了問卷讓大家提問，不約而同有三位同學提到關於跨領域求職應該注意什麼。當然，原本是從什麼領域跨到什麼領域並不具體，但可能是聽了演講，覺得這位學長一下做這個、一下做那個，所以產生了這樣的疑問。
#不要一次變動太多
先講個人經驗，如果從職場起點到現在看起來跨很大，
日子飛快，遷居新加坡也近一年了，旅行的頻率比起之前在台灣的時候少了很多。主要原因是，自己團隊對於東亞的生意已經駕輕就熟，我用遙控的管理模式就差不多足夠了。我飛比較多的都是東南亞各大城，但由於距離都不遠，通常都可以兩天來回。
夏天結束前，我們在印尼的萬隆舉辦了一個中型的講習會，這是第一次有印度的同事
集團在日本的國際級重要客戶有不少，這一次要拜訪的這家比較特別，我們的產品是他們所製造設備的心臟部位，成本的占比很高。因此，供需雙方都很在意後續長久的利益。畢竟，關鍵備件的使用壽命就是幾年而已，因為在各國使用中的數量不小，汰舊換新的週期此起彼落，滾滾財源，任誰都會垂涎三尺的。
從邏輯角度來看，總部發
今早台股焦點落在台泥 (1101)，原因不是股價、不是財報，而是一則人事新聞：水泥事業群總經理呂克甫因病辭世。
這類消息為何登上熱門？市場在關注什麼？
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為什麼熱門？
台泥作為台灣水泥龍頭，市場習慣關注其「業績題材」。但今天不同——投資人目光被拉到「公司治理」與
