最低服務年限
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許多公司都喜歡用久任津貼留才。
但是怎麼給？大家才會皆大歡喜(大家指的是雇主、員工與政府)。
怎麼跟政府有關呢？因為久任津貼很有可能被主管機關認定是工資。而不是公司想像的恩惠給予。
一個是輕鬆吐氣、一個是血壓飆高，完全不一樣。
一次預付不是工資！
個案
「獎勵專業人才久任協議書」前言載
那能限制員工休假兼職嗎？或代別人的班？
個案
菲律賓籍人士，自民國111年5月13日到職於被告指定之工作地，擔任家庭看護工。
原告來台前，被告透過臺灣方仲介向原告要求簽立切結書，上載內容:本人同意未做滿三年合約，願意賠償下一位的申請費用。
原告如不同意簽署將失去此份工作機會，原告迫不得已僅能配合簽署。
嗣原告來台到職後，因被告要求
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大缺工，各科技大廠都針對即將畢業的年輕人提出了「預聘制度」，在大四時先與公司簽約，簽了就先給20萬的簽約金，在正式加入公司後，保證起薪落在 200~300萬之間。台積電的「預辦登積計畫」畢業即就業，報到還享有10萬元到職獎金。
到職獎金應該比較明確，是一次性給予。其他公司20萬的簽約金，簽的是什麼
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同業個案(但個案內容爭點不同)
裁判字號：臺灣橋頭地方法院 111 年度勞小字第 44 號民事判決
原 告 御酉企業社
主 文
被告應給付原告新臺幣壹萬伍仟元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由兩造各負擔二分之一。
本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣壹萬伍
勞基法第15條之1有關「最低服務年限約款」規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。」（第1項）、
「前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍
要離職。主管慰留不成，拿出當初到職時與公司所簽立的勞動契約，指著合約規定：「到職未滿二年自請離職者，需賠償一個月違約金」喔。
這個就是最低服務年限條款，法律是怎麼規定的呢？
勞基法第15-1條
未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
老闆要求要綁約做滿N年（也就是所謂的最低服務年限），這樣合法嗎？不妨可以先判斷老闆是否有提供「專業技術培訓」或「合理補償」，如果都沒有的話，「綁約」或最低服務年限的約定是無效的！
