不可歸責於勞工之事由 於最低服務年限屆滿前終止 不負應返還義務
不少醫院都利用高額的違約金，想要綁住護理人員，降低流動率。有些醫院還規定，服務未滿合約期限一半，離職要賠2個月薪水，未辦理離職手續，還得賠3個月全薪，離職證明書還會註記，成為黑名單。既不公平條又明顯違反勞基法。
勞基法第15條之1有關「最低服務年限約款」規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。」
（第1項）
必要性擇一即可。
「前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者，其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」（第2項）。
原告主張
- 原告擔任護理師，離職前月薪為新台幣44,700元（本薪31,500元，職務津貼4,700元，執照加給3,500元，簽約獎金5,000元），另依每月值勤大夜班、小夜班日數加給大夜津貼每日750元，小夜津貼每日400元。
- 原告居家隔離期間，被告未給予職災公傷病假並補償原領工資，卻僅准給病假給付半薪。
- 且原告任職期間每月實領薪資均在50,000元以上，被告僅申報原告之勞工退休金月提繳工資為33,300元及45,800元，並未核實依原告每月薪資總額申報月提繳工資，而有以多報少致短少提繳勞工退休金之情事，造成原告權益之損失。
- 故原告於111年5月26日寄發存證信函通知被告依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並於當日送達，故兩造間勞動契約已於111年5月26日終止。被告事後於111年6月2日與原告就6%勞退金短少提繳一事達成協議，並將短少提繳之勞退金額76,464元於111年6月8日匯入原告薪資帳戶。
被告抗辯
- 原告所提存證信函未說明事由，之後於勞資爭議調解時才主張是因勞健保等高資低報，依勞基法第14條第1項第6款終止契約，但被告於每月核發薪資時均有檢附薪資條註明勞健保費之扣項，原告自受雇時起就知悉高薪低報情形，多年來均未曾有何意見，故原告終止勞動契約有違勞基法第14條第2項30日期間規定，自不得依同條第4項規定準用第17條要求給付資遣費，及開立非自願離職書。原告雖稱111年5月26日始知上情，然卻未知會被告或向被告反映，卻逕自解約並要求資遣費，難謂無濫用權利而有違誠信原則。
❎〔整句主張都很撞牆耶〕。
- 原告於105年3月1日受僱起簽約3年，期滿再續約至111年6月20日止，而為確保原告不得任意離職，自105年6月1日起雙方簽有“長任獎金契約書”至108年5月31日止計3年，期滿再行續約3年至111年6月20日止，由被告每月給付長任獎金5000元，雙方約定非屬薪資之一部份，原告負有未經被告同意不得擅自離職之義務。違反者，依第3條約定，應於離職日起算3日內無條件繳回契約期間領收之長任獎金全額。原告卻於期間行將屆滿前即111年5月26日無預警終止勞動契約，嚴重影響被告人力調配，有違誠信原則及長任獎金契約書之約定。
❎〔整句主張也是繼續撞牆〕。
法院心證
➠原告終止勞動契約未逾除斥期間，應屬合法。
- 按勞工終止勞動契約時，並無需將其據以終止之具體事由（例如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞）通知雇主，且亦不以書面為之為必要（最高法院92年度台上字第1779號判決、臺灣高等法院110年度勞上易字第20號判決參照）。
- 原告於111年5月26日以存證信函通知被告依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並於當日送達，有存證信函及回證可稽，依照上述見解，即屬合法。故被告辯稱「原告事先未知會被告或向被告反映，卻逕自解約並要求資遣費，難謂無濫用權利而有違誠信原則」云云，不足採信。
- 勞基法第14條第2項規定勞工依同條第1項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，逾期行使即不生終止之效力。但若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約、致有損害勞工權益之虞時，即屬行為繼續，而非狀態之繼續者，本條項所定之除斥期間，即應自雇主行為終了時起算。於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權（最高法院92年度台上字第1779號判決參照）。
➠原告主張「任職期間每月實領薪資均在50,000元以上，被告僅申報原告之勞工退休金月提繳工資為33,300元及45,800元，並未核實依原告每月薪資總額申報月提繳工資，而有以多報少致短少提繳勞工退休金之情事，造成原告權益之損失。
- 被告事後於111年6月2日與原告就6%勞退金短少提繳一事達成協議，並將短少提繳之勞退金額76,464元於111年6月8日匯入原告薪資帳戶」等情，為被告所不否認，並有勞保被保險人投保資料表、勞工退休金個人專戶明細資料、匯入薪資資料可稽，自應認定屬實，顯然被告於原告終止契約前仍有按月短少提繳勞工退休金之違法行為。
- 依照上述見解，原告依法終止契約之形成權仍按月繼續存在，故原告於111年5月26日終止勞動契約，並無原告所稱「逾越30日」除斥期間規定之情形存在。
➠「長任獎金5,000元」，是否屬於工資？
- 勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。
- 所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言。
- 所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付，與固定性給予尚有差異。
- 判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問（最高法院110年度台上字第945號民事判決參照）。
- 被告所稱之「長（久）任獎金5,000元」係指原告薪資條所載之「簽約獎金5,000元」，而被告已經自認「為確保任職期間，原告不得任意離職，進而影響被告之人力調派，而降低護理品質，自105年6月1日起雙方簽有長任獎金契約書至108年5月31日止計3年，期滿再行續約3年至111年6月20日止，由被告按月給付久任獎金5000元」等情，顯然此部分金額應屬原告「因任職工作關係，經常可獲得之報酬」，具有「勞務對價性」及「給與經常性」，自應認定屬於工資之性質無疑。
- 原告於契約有效期間內（3年一約，即105年6月1日至108年5月31日、108年6月21日至111年6月20日）負有未經被告同意不得離職之義務，違反時被告得要求原告返還於契約有效期間內已領收之獎金（每月5000元），並應於離職日起算三日內無條件向甲方繳回契約期間內領收之獎金全額，顯然雙方約定原告必須任職滿3年，否則應給付被告離職違約金，則該契約書自屬上述「最低服務年限約款」之性質。
原告是因被告有上開違反勞工法令情事，於111年5月26日依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，已如前述，即符合該條第2項所規定「因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者」之要件，故原告依法不負違反最低服務年限約定之責任，即不負應返還3年期間所領收之長任獎金共180,000元之義務。
#最低服務年限。
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