工作必須要「綁約」做滿N年？約定最低服務年限合法嗎？
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先說一個小故事：
A對繪畫刺青有著高度的興趣，出社會後就到刺青工作室擔任學徒，老闆以學習及長期培養A為由，在雙方的契約約定A至少應在刺青工作室服務5年。在無窮無盡的加班工作一年後，A終於筋疲力竭，想要離開工作室。但是，A突然想到契約約定至少應在刺青工作室服務5年，否則需要賠償最後一個月月薪的30倍給老闆。A非常的苦惱，離職真的要賠鉅額款項給老闆嗎？
關於最低服務年限，勞動基準法（勞基法）第15條之1有作相關規定：
１未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
２前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
３違反前二項規定者，其約定無效。
４勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
２前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
３違反前二項規定者，其約定無效。
４勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
最低服務年限約定的目的及類型：
最低服務年限的約定，通常是某個工作需要長期培養訓練，勞工方能勝任（如飛行員），雇主為了避免培訓後，勞工就離職或跳槽到競爭對手公司，所以與勞工約定最低的服務年限，而且通常也會約定勞工提前離職，應賠償培訓費或違約金給雇主。
除了一般容易想像的飛行員外，動畫師、幼兒園教職員、治療師、治療師、儲備店長等，實務上也曾出現有最低服務年限的約定，最低服務年限的限制，已經不只是飛行員的專利了。
除了一般容易想像的飛行員外，動畫師、幼兒園教職員、治療師、治療師、儲備店長等，實務上也曾出現有最低服務年限的約定，最低服務年限的限制，已經不只是飛行員的專利了。
勞基法第15條之1第1項的「專業技術培訓」、「合理補償」是什麼？
勞基法第15條之1規定，雇主必須符合「為勞工進行專業技術培訓並負擔費用」或「提供勞工合理補償」其中一個條件 ，雇主與勞工最低服務年限的約定才會合法，如果雇主沒有做到，那麼，最低服務年限的約定將會是無效的。
所謂的「為勞工進行專業技術培訓」，必須是與專業技術有關，如果只是簡單的工作內容教育訓練，任何新進員工都必須觀看參與，那就有可能被認為不是「專業技術培訓」（臺灣嘉義地方法院109年度勞簡字第6號民事判決參考）。
而所謂的「合理補償」，指的是雇主為了讓勞工遵守最低服務年限約定而提供的合理補償，例如診所與護理師約定，護理師接受專業資格培訓，診所將每月提供護理師獎金，但護理師必須至少在診所服務2年（臺灣高雄地方法院110年度勞訴字第180號判決民事判決參考）。
所謂的「為勞工進行專業技術培訓」，必須是與專業技術有關，如果只是簡單的工作內容教育訓練，任何新進員工都必須觀看參與，那就有可能被認為不是「專業技術培訓」（臺灣嘉義地方法院109年度勞簡字第6號民事判決參考）。
而所謂的「合理補償」，指的是雇主為了讓勞工遵守最低服務年限約定而提供的合理補償，例如診所與護理師約定，護理師接受專業資格培訓，診所將每月提供護理師獎金，但護理師必須至少在診所服務2年（臺灣高雄地方法院110年度勞訴字第180號判決民事判決參考）。
最低服務年限的約定必須在合理範圍內：
在考量最低服務年限約定是否合理時，勞基法第15條之1第2項就列出「專業技術培訓之期間及成本」、「人力替補可能性」、「補償之額度及範圍」等考量事項。例如，培訓成本只有1萬元，卻要求勞工必須至少服務10年；或是人力可快速替補的工作（如加油站員工），此時約定最低服務年限，就有蠻高的可能被認定為無效。
違反最低服務年限約定怎麼辦？
如果雇主沒有提供「專業技術培訓」，或是沒有提供「合理補償」，又或是最低服務年限約定超過合理範圍，那麼，依照勞基法第15條之1第3項，該最低服務年限約定無效。既然最低服務年限約定無效，因為違反最低服務年限約定而產生的返還培訓費或違約金，自然也是無效的，雇主不可以向勞工要求還培訓費或違約金。
如果雇主與勞工間最低服務年限約定有效，實務上通常會依照民法第252條規定「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數」，以勞工服務的期間，按比例計算違約金數額（臺灣臺北地方法院108年度勞簡上字第48號民事判決參考）。
如果雇主與勞工間最低服務年限約定有效，實務上通常會依照民法第252條規定「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數」，以勞工服務的期間，按比例計算違約金數額（臺灣臺北地方法院108年度勞簡上字第48號民事判決參考）。
小故事中的A怎麼辦？
回到我們的小故事，雖然A與老闆約定至少應在刺青工作室服務5年，但由於老闆只是讓A在旁邊參觀見習，未提供A「專業技術培訓」，也沒有提供「合理補償」，因而法院判決A與老闆最低服務年限的約定無效，老闆不得向A要求月薪30倍違約金（臺灣高等法院109年度勞上易字第33號民事判決參考）。
如果碰到最低服務年限、或是俗稱「綁約」的情況，不妨可以先判斷雇主是否有提供「專業技術培訓」或「合理補償」，如果都沒有的話，勞工離職是不用負擔高額違約金的！
如果碰到最低服務年限、或是俗稱「綁約」的情況，不妨可以先判斷雇主是否有提供「專業技術培訓」或「合理補償」，如果都沒有的話，勞工離職是不用負擔高額違約金的！
（本文最後更新日期：2022.05.11）
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個案
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嗣原告來台到職後，因被告要求
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情節重大不是雇主說了就算；也不是工作規則有明列規定就可以喔。
所謂「情節重大」，屬不確定法律概念，勞基法第12條第1項第4款及第2項定有明文。
勞基法第12條之規定，具有強制性質，目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限。
所以雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限
久任津貼通常是工資。
事業單位發給勞工之「久任津貼」，如係雇主按月計給勞工之工作報酬，依勞動基準法第2條第3款規定，應屬工資範疇。
《行政院勞工委員會78年6月15日臺（78）勞動2字第14941號函》
久任津貼也通常會綁定服務年限。
未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
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很重要嗎？那是當然，就勞始期與效力始期各不相同。
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勞動基準法並不是唯一處理勞資關係的法規範，勞資關係的權利義務透過不同的法規交織而成。針對行政、司法機關如何看試用期，進行介紹。此外，文章還提及約定試用期的目的、試用期是否影響勞工的身分以及試用期解僱的相關內容。
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