久任津貼不是工資個案。

許多公司都喜歡用久任津貼留才。

但是怎麼給？大家才會皆大歡喜(大家指的是雇主、員工與政府)。

怎麼跟政府有關呢？因為久任津貼很有可能被主管機關認定是工資。而不是公司想像的恩惠給予。

一個是輕鬆吐氣、一個是血壓飆高，完全不一樣。

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一次預付不是工資！

個案

「獎勵專業人才久任協議書」前言載明：

• 「…除經常性薪給外…」，條款明確約定採預付制，獎勵是固定薪資以外之獎金，雙方約定需任職至一定期限作為條件，期間無論任何理由離職，包括辭職或依勞基法規定受資遣或解雇等，故只要未依約任職期滿皆應返還已領取之久任獎金。

條款解釋

久任獎金係採取讓員工預先領取之方式，並約定若未依約服務期滿即需返還部分獎金，應屬民法第99條第 2項附解除條件之法律行為，故倘員工預先領取卻無法履行久任之約定，則其領取獎金之法律上原因已不存在，其法律行為於解除條件成就時失其效力，員工就預領之獎金自應返還。

通常會綁定最低服務年限！

最低服務年限是例外規定。

《勞基法》

第 15 條

特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。

不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。

第 16 條第1項

雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：

一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。

二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。

三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。

• 依上開規定可以知道，勞工對於原有勞動契約之存續與否，即是否主動予以終止，原則上有自由決定之權利，僅需依上開規定時間預告雇主即可。
• 而同法第15-1條就雇主與勞工為最低服務年限約定之明文規範，是對勞工上開工作決定權為例外規定，

但雇主與勞工間所為勞動契約存續期間之約定，需合於勞基法第15-1條之規範，始生效力。

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小結

• 久任津貼綁最低服務年限，要符合勞基法第15-1條第1項第2款之合理補償規定，
• 如果員工月工資約為4萬至6萬餘元，公司只預付一筆2萬元之的久任津貼，卻限制最低年限長達2年，相當於每月僅補償數百元，遠低於被上訴人之每月工資，法院會認為兩造間久任約定不符合前揭勞基法第15-1條第1項第2款之合理補償規定，因而認兩造間之久任約定無效喔。
• 久任約定既屬無效，員工應誠信履約之問題。　

(台灣高雄地方法院113年4月15日勞小上字第2號民事判決)