世安哥的人資『跨界思考』
178 位追蹤者
世安哥的人資『跨界思考』
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遊走策略與哲思之道，橋接新創與傳統之淵。多年經驗鑄就識人之鑰，善於開啟企業人才發展之門。一位跨界思考者，將各學門交織在心，營造綜合之策略思維。勉力勤於筆耕，提供跨界洞見。樂於助人，也善於助人。以職涯輔導為職志，指引開創性發展方向。誠信、尊重、責任、學習、慈悲，是我的行動實踐價值，於變革中，見證成長。
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由新到舊
理財與職涯，其實都是一場長期遊戲。
在 Morgan Housel 的《The Psychology of Money》裡，金錢被視為隱形的資產、紀律的考驗、複利的奇蹟與自由的工具。換個角度來看，這些描述幾乎就是職涯發展的隱喻。
本文探討遊戲社會學的觀點，說明遊戲不只是娛樂，更是社會的縮影、文化的折射，以及個人成長與組織管理的有效工具。透過遊戲，我們能觀察人類行為、文化價值，並學習如何在組織中運用遊戲化策略提升效率。
本文闡述如何運用2/8法則與領先指標設定有效目標。別再只設定空泛的結果目標，而要將目標分解成可追蹤的日常行為，透過領先指標的設定，將目標落地，提高達成率。文章並提供職場及HR領域的實際應用案例，說明如何將此方法應用於學習發展、招募管理及績效管理等方面。
💡 高薪不是運氣，而是公式！
高薪＝專業資歷 × 創收效益 × 責任承擔
✔ 專業資歷：厚度＋稀缺性＋可轉換力
✔ 創收效益：能賺錢或省錢，最好能量化
✔ 責任承擔：敢扛風險，才有資格加價
三者缺一，高薪難現；三者放大，高薪必然。
👉 別只埋頭苦幹，要會算這道「職涯數學題」。
許多人將職涯發展寄託於「天賦」，然而，職場成功並非取決於天賦異稟，而是端賴於每日的態度與行為選擇。文章以論辯方式，點出天賦僅決定起跑點，能否抵達終點則取決於持續的選擇與堅持，並強調「可靠性」勝過「天賦」的重要性。
許多人被OCA測評專業的外表所迷惑，但事實上它並非牛津大學研究成果，而是山達基教會設計的假測評，目的是製造焦慮，誘導購買課程或加入組織。本文分析OCA的設計缺陷，包括缺乏科學驗證、結果刻意負面化以及圖像化帶來的假精準，並與正規測評如Big Five、MBTI等做比較，提醒讀者保持警覺，避免受騙。
老實
她說話慢，慢得像是在檢查每一個字是否合格，才允許它出口。別人以為她笨拙，其實她是在保護自己，把隨意和輕浮擋在外面。她的沉默像是一道柔軟的牆，把人推遠，同時又讓人忍不住想靠近。因為當她終於開口，那一句話，往往比熱鬧的百句更深刻。
我是一個「定義控」
每次聽到企業高層在講「我們要建立感恩文化」時，我心裡總會忍不住追問：「你確定你說的是感恩，不是感謝？」。
這兩個詞我們在生活中常常混用，但如果放在組織管理的情境，其實背後差別巨大。如果分不清楚，最後不是落入空喊口號，就是把一件好事做成表演。
愛情不是單音，而是情感、身體、智性、靈性與經驗的五重奏。唯有在彼此纏繞、互為支撐的過程中，才能奏響真實而生動的樂章。本文將探討這五種親密關係的樣貌，以及如何在不完美中持續經營愛情的勇氣。
在AI快速發展的時代，傳統HR的雙軌制職涯路徑已不再適用。本文將探討AI如何衝擊HR職能，並提出「三維職能模型」：流程管理、數據翻譯、人性洞察，作為HR在AI時代的全新定位，協助HR專業人士在AI浪潮中找到新的生存之道。
